みなさん、こんにちは！HRマネジメント編集部です。

多くの企業で「女性管理職比率の向上」や「D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の推進」が経営課題として掲げられています。
しかし、「制度は整えたが、管理職を目指す女性社員が増えない」「社内にロールモデルがおらず、キャリア形成の相談相手がいない」といった悩みを抱える人事担当者・経営陣は少なくありません。

こうした中、自社の枠組みを超えて他社と連携する新たな人材育成アプローチ「クロスメンタリング」が注目を集めています。

2026年8月、森永製菓株式会社とエスエス製薬株式会社は、企業間連携による女性従業員のキャリア形成支援プロジェクトを開始しました。
社外の視点を取り入れる「クロスメンタリング」と、自社での解像度を高める「社内メンタリング」を組み合わせた先進的な取り組みです。

本記事では、この最新事例を徹底解説するとともに、なぜ今「企業を超えた育成」が求められるのか、そして中小・中堅企業でも再現可能な「人が育ち・定着する教育研修の仕組みづくり」について、詳しく解説します。

森永製菓×エスエス製薬の「クロスメンタリング」最新事例解説

まずは、2026年8月に発表された森永製菓とエスエス製薬の共同取り組みの概要とその背景について整理します。

取り組みの概要と実施背景

森永製菓は、ジェンダー平等の実現と組織風土醸成を目指す「Gempower PROGRAM」を推進しています。
一方、エスエス製薬は女性向けブランド「EVE」を通じて社会の「当たり前」を問い直す「BeliEVE PROJECT」を展開しています。

今回両社は、この2つのプロジェクトの目的が一致したことから、企業の枠を超えたメンタリングプログラムを立ち上げました。
監修にはメンタリング支援で実績のある株式会社Mentor Forが参画し、プログラム「BeliEVE Mentoring Program」を活用して6ヶ月間（全6回）にわたり実施されます。

森永製菓の社内調査に見る「30代女性の壁」と課題

森永製菓が実施した社内アンケート調査によると、非常に示唆深いデータが明らかになっています。

・20代での昇進意欲： 男女間で大きな差は見られない。
・30代以降の昇進意欲： 女性の「管理職になることをあきらめた経験」の割合が上昇する。
・あきらめる主な理由： 「家庭との両立への不安」「多様なロールモデルの不在」「キャリアについて本音で相談できる機会の不足」。
・管理職就任後の意識： 就任後の継続意欲ややりがいについては男女差がない。

つまり、「管理職としての適正や意欲がない」のではなく、「就任前の心理的ハードル」や「相談できるロールモデルの欠如」がボトルネックになっていることが分かります。

「可能性の拡張」×「解像度の向上」を狙うハイブリッド設計

本プログラムの最大の特徴は、「クロスメンタリング」と「社内メンタリング」を並行して実施する二重構造にあります。

2026年8月6日に行われたキックオフワークショップでは、メンタリングの心構えや会話スキルのレクチャー後、顔合わせを実施。
参加者からは「業務背景を理解した上での実践的な対話ができる」「共通点と違いの両方が刺激になり、視野が広がる」といった高い評価が寄せられています。

なぜ今「クロスメンタリング（企業間連携）」が注目されるのか？

なぜ、自社内だけの研修・メンタリングではなく、他社を巻き込んだ「クロスメンタリング」が急速に支持を集めているのでしょうか。
その背景には、従来の人材育成が抱える3つの限界があります。

【従来型・社内完結型育成の限界】
① 自社内にロールモデルが少なく、似たような価値観に閉じる（同質化）
② 社内の利害関係（評価や人間関係）が気になり、本音で相談できない
③ 「自社のやり方＝世界の常識」と思い込み、視野が狭まる

▼ クロスメンタリングの導入により解決！

【クロスメンタリングがもたらす価値】
① 異業種・他社のロールモデルと出会い、多様なキャリア像を描ける
② 利害関係のない「斜めの関係」だからこそ、悩みや本音を開示できる
③ 他社のマネジメントや働き方に触れ、視座が高まりイノベーションを生む

自社内に「適切なロールモデル」が存在しない問題の解決

特に女性活躍推進やダイバーシティ領域において、社内にロールモデルとなる女性管理職が数名しかいない、あるいは自部署に存在しないというケースは非常に一般的です。
無理に社内の少ない先輩をメンターに指定すると、特定の社員に負担が集中したり、キャリアモデルの幅が狭まったりします。
他社のロールモデルと接点を持つことで、「こういう働き方・生き方もあるのだ」と視野を大きく広げることができます。

利害関係のない「心理的安全性」の確保

社内の上司や先輩がメンターの場合、どうしても「評価に響くのではないか」「社内政治や人間関係に配慮しなければならない」という心理的ブレーキが働きます。
組織外の第三者（斜めの関係）だからこそ、自身のキャリアの悩みや家庭との両立の不安、将来の漠然とした恐れを本音で自己開示でき、深い気づきを得ることが可能になります。

他社視点を取り入れることによる「視座の引き上げ」と「自社理解の深まり」

自社の中だけに閉じこもっていると、自社独自のルールや常識が世界のすべてであるかのように錯覚してしまいます（組織のゆでガエル化）。
異業種の管理職と対話することで、「他社ではどのように判断し、プロジェクトを動かしているのか」という客観的な視点を得ることができます。
これは単なる悩み相談にとどまらず、自社に戻った際の業務改善やマネジメントスキルの向上に直結します。

D&I施策やメンタリングを「形骸化」させないための3つのポイント

クロスメンタリングをはじめとする高度な施策を実施しても、設計を誤ると「ただのおしゃべり会で終わってしまった」「現場の業務に還元されない」という形骸化のリスクがあります。
施策を成功に導くためには、以下の3つのポイントが不可欠です。

ポイント①：課題の定量的・定性的アセスメント（現状把握）

森永製菓の事例が成功している最大の理由は、施策を打ち出す前に「社内アンケート調査」によって自社社員の真の課題（20代と30代の意識差、就任前後での意識の変化など）を精緻に把握していたことにあります。
「他社がやっているから」と流行の研修を丸呑みするのではなく、「自社において何がボトルネックになっているのか」をデータに基づいて可視化することが第一歩です。

ポイント②：メンター・メンティ双方への「事前スキル・心構え研修」

単に「今日から対話してください」とペアを組ませるだけでは、効果的なメンタリングは成り立ちません。
メンタリングを成立させるためには、事前ワークショップ等を通じて以下のスキル・マインドを身につけさせることが必須です。

・メンター側： 指示や教導（ティーチング）ではなく、相手の考えを引き出す傾聴・質問技術
・メンティ側： 受動的に答えを求めるのではなく、自発的にテーマを持ち込む姿勢
・共通： 秘密保持の徹底と、お互いの価値観を尊重するマインド

ポイント③：「点」の研修ではなく「線」の継続的プロセスの設計

単発の1日研修やイベントで終わらせず、半年間（例：月1回×6回）といった中長期のプログラムとして設計すること。
さらに、対話で得た気づきを「実際の業務でどう試すか（アクションプラン）」に落とし込み、次回セッションで振り返るという「実践と検証のサイクル」を回すことが成長を定着させます。

「自社にはハードルが高い」と感じる企業がまず取り組むべき人材育成改革

森永製菓やエスエス製薬のような大企業によるクロスメンタリングは非常に魅力的ですが、「いきなり他社と提携するのはハードルが高い」「自社にはそこまでのリソースや予算がない」と感じる人事担当者様も多いはずです。

しかし、本質的に重要なのは「社外連携」そのものではなく、「受動的な座学から脱却し、自ら考え、行動できる成長の仕組み（カリキュラム）を作ること」です。

中小・中堅企業や、これから育成体制を本格化させる企業が取り組むべきステップは以下の通りです。

自社内だけでこれをゼロから構築しようとすると、人事部門に膨大な負担がかかります。
だからこそ、外部の専門パートナーを活用した「成果にコミットする教育研修の仕組みづくり」が不可欠となります。

成果を出す組織を作る！HRマネジメントの「教育研修支援サービス」

組織の成長と従業員の定着を両立させるためには、一発屋の研修ではなく、企業の課題に寄り添った「仕組み」が必要です。

株式会社HRマネジメントが提供する「教育研修支援サービス」は、単にパッケージ化された講座を提供するのではなく、貴社の経営課題・組織課題に合わせた完全オーダーメイド型の研修・育成スキームを構築します。

HRマネジメントが選ばれる4つの強み

① パッケージ売りではない「完全カスタマイズ型」の枠組み構築
既存の研修テキストをそのまま読み上げるような研修は行いません。
貴社が直面している「早期離職」「管理職のマネジメント不足」「コンプライアンス意識の欠如」などの課題を深くヒアリングし、制度や運用体制も含めた「育成の枠組みそのもの」をご提案します。

②能動的に考え、行動を変える「双方向型プログラム」
知識を一方的に伝える座学スタイルではなく、受講者同士のディスカッション、ケーススタディ、ロールプレイングを豊富に取り入れています。
受講者が自分なりの「正解」を導き出し、翌日からの実務で即実践できる「行動変容」を促します。

③新卒・若手から管理職・ベテランまで豊富な実績を持つプロ講師陣
時代の変化や世代間の価値観の違いを熟知したプロ講師が登壇。
新入社員のマインドセットから、中堅社員のキャリア開発、新任管理職のマネジメントスキル獲得まで、階層に応じた最適なアプローチで成長を強力にバックアップします。

④カスハラ対策やコンプライアンスなど最新の時代・法改正ニーズに対応
2025年6月の法改正で義務化が進むカスタマーハラスメント（カスハラ）対策をはじめ、ハラスメント防止、コンプライアンス強化など、企業が今まさに直面しているリスクや法的・社会的要請に応じる研修も網羅しています。

まとめ：自社に最適な「人が育ち、定着する仕組み」を作り込もう

森永製菓とエスエス製薬の「クロスメンタリング」の事例は、「社員の抱える本質的な課題を捉え、従来の枠組みにとらわれない育成環境を提供する」ことの重要性を物語っています。
女性活躍推進、管理職育成、若手の早期離職防止など、企業が抱える人材の悩みは多岐にわたります。
しかし、あらゆる課題に共通する解決策は、「一時的なイベントで終わらせず、自社に合った育成の仕組み（システム）を構築すること」です。

「研修を実施したいが、何から手をつけるべきかわからない」
「採用した人材がすぐに辞めてしまう」
「管理職のマネジメントスキルを引き上げたい」
「時代に合わせたハラスメント・コンプライアンス研修を行いたい」

このようにお悩みの方は、ぜひ一度株式会社HRマネジメントにご相談ください。
貴社の課題に寄り添い、最適な教育研修プランとお見積りを無料でご提案いたします。

【参照元】
HRプロ｜森永製菓、エスエス製薬と企業横断のクロスメンタリングを開始。企業間連携により“女性のキャリア形成”を支援
エスエス製薬｜エスエス製薬×森永製菓女性のキャリア支援で企業横断のクロスメンタリングを展開