こんにちは！HRマネジメント編集部です。

「採用コストを抑えつつ、自社にマッチした優秀な人材を獲得したい」「求人媒体や人材紹介だけでは応募が集まらなくなってきた」とお悩みではありませんか？

従来の「待ち」の採用手法に変わる強力なアプローチとして「リファラル採用」が大きな注目を集めています。
リファラル採用は、採用単価の削減や入社後の定着率向上など多くのメリットがある一方で、「制度を作ったが社員からの紹介が起きない」「法律上、インセンティブ（報酬）の支払いに問題がないか不安」といった声も多く聞かれます。

本記事では、これまで数多くの企業の採用支援・人事制度構築を手掛けてきたプロの視点から、リファラル採用の基本的な仕組み、メリット・デメリット、違法にならないための注意点、成功に導く具体的な5ステップまでを徹底解説します！

リファラル採用とは？基本的な仕組みと注目される背景

まずは、リファラル採用の概念や注目を集めている背景、似た言葉との違いについて解説します。

リファラル採用（Referral Recruiting）の定義

リファラル採用とは、英語の「Referral（推薦・紹介）」と「Recruiting（採用）」を組み合わせた言葉で、「自社の社員に、自社に合いそうな知人や友人を紹介・推薦してもらう採用手法」のことです。

自社のカルチャーや実際の業務内容をよく知る既存社員がリクルーター役となるため、企業と求職者の双方にとってミマッチが起こりにくい特徴があります。

リファラル採用と「縁故採用」の決定的な違い

社員の知人を紹介してもらうと聞くと、「コネ採用」や「縁故採用」を思い浮かべる方も多いかもしれません。
しかし、両者には選考基準や目的に明確な違いが存在します。

リファラル採用は、あくまで「公平な採用選考」を行うことが前提となります。
そのため、自社の基準を満たさなければ不採用となるケースもあり、社内での透明性や公平性が保たれる点が特徴です。

なぜ今、リファラル採用が主流になっているのか？

リファラル採用が日本企業で急速に導入されている背景には、主に以下の3つの変化があります。

①「待ち」の採用手法の限界と採用コストの高騰
労働力人口の減少に伴い、求人サイトに掲載して応募を待つ手法や、年収の30〜35％以上の手数料が発生する人材紹介（エージェント）に依存した採用はコスト面で大きな負担となっています。

②「転職潜在層」へのアプローチの必要性
転職サイトに登録していないものの、「良い話やチャンスがあれば話を聞いてみたい」と考えている優秀な層（転職潜在層）へ、社員の交友関係を通じて直接アプローチできる点が評価されています。

③早期離職防止とエンゲージメントへの意識高まり
入社後のギャップによる早期離職を防ぎ、社員の定着率（エンゲージメント）を高める手法として、リファラル採用が非常に効果的であるためです。

リファラル採用の費用・インセンティブの相場

リファラル採用を導入する際、多くの企業が検討するのが「社員への紹介報酬（インセンティブ）」です。
ここでは費用感の相場を解説します。

発生する3つの費用

リファラル採用を運用する際にかかる費用は、大きく分けて以下の3つです。

①紹介報酬（インセンティブ）： 紹介した社員へ支払う手当・ボーナス

②採用活動費（交際費など）： 社員が知人と会食・カフェで話す際の費用（経費精算）

③外部サービス・ツール利用料： リファラル採用専用プラットフォームやクラウドツールを利用する場合の月額費用（※自社運用であれば0円）

人間の面接官に対して「横柄な態度を取られた」「意図を汲み取ってもらえなかった」という心理的トラウマを持つ学生にとって、AI面接官は「平等で客観的な機会を提供してくれる存在」として映っています。

紹介報酬（インセンティブ）の金額相場一覧

紹介報酬の金額は企業や職種によって異なりますが、一般的には1人あたり5万円〜30万円程度が相場です。
希少価値が高いエンジニア職や管理職などでは、さらに高額に設定されることもあります。

金銭以外のインセンティブ例

必ずしも現金支給である必要はありません。
企業によっては、以下のような多様なインセンティブが取り入れられています。

・特別有給休暇の付与
・カタログギフトやギフトカードの贈呈
・社内評価制度（人事評価）への加点
・役員とのスペシャルランチ／ディナー権利

【法律・規則】リファラル採用で注意したい法的ポイント

リファラル採用は、自社の社員が知人や友人を紹介する採用手法として多くの企業で導入されています。
一方で、紹介した社員にインセンティブ（紹介報酬）を支給する場合は、制度の設計や運用方法に注意が必要です。

リファラル採用に法的リスクはある？

社員へ紹介インセンティブを支給すること自体は、直ちに違法となるわけではありません。

しかし、制度の内容や運用によっては、実態として「職業紹介事業」と評価され、職業安定法上の問題が生じる可能性があります。
特に、紹介行為の対価として報酬を支払う仕組みや、営利目的で継続的に人材紹介を行っていると判断されるような運用には注意が必要です。

法的リスクを抑えるための3つのポイント

① 社内制度としてインセンティブを位置付ける

紹介インセンティブは、社員の採用協力を促進するための社内制度として位置付けることが重要です。
紹介手数料ではなく、社内規程に基づくインセンティブや手当として運用することで、制度の目的を明確にできます。

② 就業規則や社内規程に支給条件を明記する

制度を導入する際は、就業規則やリファラル採用規程、賃金規程などに、次のような内容を明確に定めておくことが望ましいでしょう。

・支給対象者
・支給条件
・支給金額
・支給時期
・対象となる職種や雇用形態

あらかじめルールを整備しておくことで、公平性や透明性を確保しやすくなります。

③ 適切な金額・運用を心がける

紹介インセンティブの金額に法令上の上限はありません。
しかし、極端に高額な報酬を設定したり、紹介そのものを営利目的で継続的に行うような制度になったりすると、職業紹介事業と評価されるリスクが高まる可能性があります。

そのため、自社の採用支援制度として妥当な範囲で設計・運用することが大切です。

制度設計にあたっては専門家への相談も検討を

リファラル採用は、採用コストの削減やミスマッチの防止につながる有効な採用手法です。
一方で、インセンティブ制度の設計によっては法的な論点が生じる場合もあります。

制度を新たに導入する際や、インセンティブの内容を見直す際は、必要に応じて社会保険労務士や労務コンサルなどの専門家へ相談し、自社に適した制度設計を行うと安心です。

リファラル採用のメリット

リファラル採用を導入することで、企業には以下のような多大なメリットがもたらされます。

メリット1：採用コスト・掲載費用の大幅な削減
人材紹介サービス（年収の30〜35％）や求人広告（数十万〜数百万）と比較して、リファラル採用は社員へのインセンティブと実費交際費のみで運用可能です。
採用単価を半分以下に抑えられるケースも少なくありません。

メリット2：自社カルチャーに合った人材の獲得（ミスマッチ防止）
社内の雰囲気や現場のリアルな課題を理解している社員がスクリーニングを行って紹介するため、企業理念や社風に合致した「カルチャーフィット」の高い人材が集まりやすくなります。

メリット3：転職市場に出てこない「転職潜在層」へアプローチできる
他社の求人媒体をチェックしていない優秀な人材に対しても、社員の個人的なつながりを通じて声をかけることができます。
競合他社とのバッティング（奪い合い）を避けられる点も強みです。

メリット4：入社後の定着率向上・早期離職率の低下
社内にあらかじめ知人（紹介者）がいることで、入社後のオンボーディング（職場適応）が非常にスムーズになります。
入社前の期待と現実のギャップも少なく、早期離職の防止に直結します。

メリット5：紹介する社員自身のエンゲージメントが高まる
自社を友人に紹介する過程で、社員自身が「自社の魅力や強み」を再確認することになります。
結果として、紹介する側の社員の愛社精神やエンゲージメントが高まる副次効果が得られます。

リファラル採用のデメリットと対処法

多くのメリットがある一方で、リファラル採用には運用上のデメリットも存在します。
事前の対策を把握しておきましょう。

デメリット1：制度導入から採用までに時間がかかる
社員の交友関係に依存するため、急な欠員補充や「今月中に〇名採用したい」といった短期的な大量採用には不向きです。

対処法： リファラル採用は中長期的な施策として位置づけ、即効性が必要なポジションは採用代行（RPO）や人材紹介などを併用する。

デメリット2：不採用時に人間関係や社内雰囲気が悪化する恐れがある
紹介してくれた友人が不採用となった場合、応募者と紹介者（社員）の関係性が気まずくなったり、社員が会社に対して不信感を抱いたりするリスクがあります。

対処法： 不採用の場合でも丁寧な理由フィードバックを行い、紹介してくれたことへの感謝を人事から誠実に伝える。また「選考基準は一般応募と同じ」であることを事前に周知しておく。

デメリット3：社内の人間関係や価値観が偏質化しやすい
似たようなタイプや同質のバックグラウンドを持つ人材が集まりやすく、組織の多様性（ダイバーシティ）が薄れる可能性があります。

対処法： 採用選考プロセスに多様な部署の面接官を挟むなど、多角的な選考基準を維持する。

デメリット4：社員への周知や運用の手間（人事・社員の負荷）がかかる
「紹介手続きが面倒」「募集ポジションが分からない」といった理由で、制度が形骸化してしまうケースが多発します。

対処法： 応募プロセスを極力シンプルにし、採用業務の一部をアウトソーシング（RPO）するなどして人事・社員の負荷を軽減する。

リファラル採用を「形骸化」させないための成功のポイント

「制度を作ったものの、年間で数件しか紹介がない」という事態を防ぐための秘訣を紹介します。

①社員が「友人に紹介したい」と思える組織づくり・エンゲージメント向上
自社の職場環境や人事制度に満足していない社員は、大切な友人を誘いたいと思いません。リファラル採用の成功には、社員エンゲージメントを高める人事制度構築が不可欠です。

②紹介手続きを極力シンプルにし、社員の負担を減らす
職務経歴書の提出を最初から求めず、「名前とSNSアカウント（LINEやLinkedInなど）を送るだけ」にするなど、応募のハードルを下げることが重要です。

③人事・経営陣から感謝の気持ちを伝える仕組みを作る
採用結果に関わらず、「知人を紹介してくれたこと」自体を称賛し、感謝を伝える社内風土（社内表彰やサンクスカードなど）を醸成しましょう。

④他の採用手法（求人媒体・RPO等）と適切に組み合わせる
すべての採用をリファラルだけに頼るのではなく、採用代行（RPO）などを活用して人手の足りない運用面をカバーしながら併用するのが現実的です。

リファラル採用に関するよくある質問（FAQ）

• Q 新卒採用でもリファラル採用は効果がありますか？
  A

  非常に効果的です。
  内定者や若手社員から大学の後輩を紹介してもらうケースが増えています。早期に質の高い母集団を形成できるほか、内定辞退率の防止にも貢献します。

• Q 友人が不採用になった場合、本人や紹介者にどう伝えればいいですか？
  A

  人事から丁寧かつ誠意を持ったフォローを行ってください。
  紹介者である社員には「今回は採用基準との兼ね合いでご期待に沿えなかったが、素晴らしい人材をご紹介いただき感謝している」旨を対面や個別の連絡でしっかり伝えます。

• Q インセンティブ（報酬）は非課税になりますか？
  A

  原則として「給与所得」扱いとなり、課税対象（源泉徴収の対象）となります。
  経費として扱うことはできませんので、給与計算時に手当として支給・処理する必要があります。

• Q 自社に合ったリファラル採用の運用リソースがない場合はどうすればいいですか？
  A

  採用代行（RPO）や外部コンサルティングの活用をおすすめします。
  制度設計から社内告知、候補者との面談調整、人事評価制度の見直しまで、プロの手を借りることで社内リソースの負担を劇的に減らすことが可能です。

まとめ：リファラル採用は仕組みづくりと社内浸透がカギ

リファラル採用は、採用コストの削減、ミスマッチ防止、定着率向上、転職潜在層へのアプローチなど、現代の採用課題を解決するための極めて有効な手法です。

しかし、単に「友人を紹介したら報酬を払います」という制度を作るだけでは成果は出ません。
違法リスクに配慮した規程作成、社員が紹介したくなる組織環境の整備、運用の仕組み化が揃って初めて効果を発揮します。

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【参照元】
Refcome｜リファラル採用とは？基本的な仕組みからメリット・デメリット、事例までを解説
マネーフォワード｜リファラル採用とは？意味や進め方とデメリット、成功のポイントを解説
doda｜リファラル採用とは？仕組みやメリット・報酬費用と注意点を解説