【2026年8月19日発表】残業45時間ルールはどう変わる？2026年9月からの労基署指導見直しを解説

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2026.8.20 人事実務ノウハウ NEW

労務残業 36協定人事

【2026年8月19日発表】残業45時間ルールはどう変わる？2026年9月からの労基署指導見直しを解説

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みなさん、こんにちは！
HRマネジメント編集部です。

「残業は月45時間まで」

多くの人事・労務担当者にとって、この数字はこれまで一つの絶対的な目安として社内運用に組み込まれてきたのではないでしょうか。
ところが2026年8月19日、厚生労働省がこの前提を揺るがしかねない発表を行いました。
労働基準監督署がこれまで一律で行ってきた「45時間以内」の指導方針を、2026年9月から見直すというのです。

「規制が緩和される」という見出しだけが独り歩きすると、現場では「残業を増やしてよいのか」「これまでの36協定運用を変える必要があるのか」といった疑問や不安が生じやすいテーマです。
しかし実際には、法律上の残業時間の上限そのものは変わっておらず、変わるのは労基署の”指導のやり方”に限られます。
この違いを正確に理解しておかないと、社内での説明や運用判断を誤りかねません。

本記事では、今回の発表の正確な中身と背景、そして人事・労務担当者が実務でどう対応すべきかを、制度の基本から順を追って整理します！

残業45時間ルールの結論

・法律上の「残業45時間・年360時間」という上限そのものは変わりません。
　36協定の基本ルールは従来どおりです。

・変わるのは、労働基準監督署（労基署）の”指導のやり方”です。
　厚生労働省は2026年8月19日、特別条項付き36協定で月100時間未満まで残業が可能な企業に対しても一律で「45時間以内に抑えるように」と求めてきたこれまでの指導方針を、2026年9月から見直すと発表しました。

・見直し後は、45時間という数字だけで一律に指導するのではなく、企業が健康確保措置をきちんと講じているかどうかを重点的に確認する運用に変わります。

・企業向けの相談窓口も全国に新設される予定です。

以下、制度の基本から今回の変更点、実務への影響までを順に整理します。

そもそも「残業45時間」とは何か（36協定の基本ルール）

労働基準法では、労働時間の原則は 1日8時間・週40時間（法定労働時間）と定められています。
これを超えて働かせるには、労使で「時間外・休日労働に関する協定」＝いわゆる36（サブロク）協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

36協定を結んだ場合の時間外労働の上限は、原則として次のとおりです。

残業時間

繁忙期など臨時的な特別の事情がある場合は、「特別条項付き36協定」を結ぶことで、この上限を超える残業が例外的に認められます。
ただし、特別条項を付けても以下の絶対的な上限は超えられません。

・時間外労働：年720時間以内
・時間外労働＋休日労働：月100時間未満
・時間外労働＋休日労働：2〜6か月平均で月80時間以内
・月45時間を超えられるのは年6回まで

この5つの上限をすべて満たす必要があり、どれか一つでも超えれば労働基準法違反となります（違反した場合、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となり得ます）。

ここまでが、2019年の働き方改革関連法施行以来ずっと変わっていない「制度上のルール」です。
今回の見直しは、この制度自体の改正ではなく、労基署が現場で行う”指導”の運用の話という点を、まず押さえておく必要があります。

何が変わるのか：2026年9月からの指導見直しの中身

厚生労働省は2026年8月19日、時間外労働をめぐる労基署の指導のあり方を9月から見直すと発表しました。

これまで労基署は、労使合意によって特別条項付き36協定を結び、法律上は月100時間未満まで残業が可能な企業に対しても、実務上は「月45時間以内に収めるように」と一律に指導してきました。
過重労働と健康障害の関連性が強まるとされる水準であることから、実施要領などにこの一律指導の方針が定められていたためです。

これが2026年9月から次のように変わります。

・「45時間以内」への一律の抑制指導は取りやめ
・代わりに、企業が36協定で定めた健康確保措置を実際に実施しているかを重点的に確認
・違法な長時間労働のおそれがある場合には、引き続き厳しく対応
・36協定の締結などについて企業が相談できる窓口を全国に新設

つまり「45時間を超えたら即座に是正指導」という画一的な運用から、健康確保の実態を見た上で柔軟に判断する運用へのシフトです。
法律上の上限（月100時間未満、年720時間など）そのものは一切変わらないため、「残業規制が緩和された」というより「指導の運用ルールが変わった」と捉えるのが正確です。

なぜ今、残業45時間ルールが見直されるのか

今回の見直しの背景には、いくつかの流れがあります。

① 経営側からの「画一的」との指摘
法律上は特別条項で月100時間未満まで認められているのに、労基署の指導で実質45時間に縛られてしまい、企業活動の柔軟性を欠くとの声が出ていました。
② 人手不足・成長戦略との関係
政府は2026年7月に閣議決定した成長戦略などで、「労働時間や健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直す」との方針を盛り込んでいました。
③ 働く側からの懸念
一方で労働者側からは、指導が緩和されることで長時間労働が助長されるのではないかという懸念の声も上がっています。

このように、今回の見直しは「企業の柔軟な労務管理を後押ししたい」という側面と、「長時間労働による健康被害を防ぎたい」という側面のバランスを取ろうとする施策と言えます。

企業（人事・労務担当者）の実務にどう影響するか

人事・労務の実務担当者にとって、押さえておきたいポイントは次の3つです。

「45時間」を絶対基準として運用してきた社内ルールの見直しは慎重に

これまで「社内規定として残業は月45時間まで」と一律に運用してきた企業も少なくないはずです。
今回の変更は労基署の指導方針の変更であって、社内の就業規則や36協定の内容を自動的に変えるものではありません。
見直すかどうかは、あくまで自社の労使協議と健康確保体制の整備状況を踏まえて判断すべき事項です。

健康確保措置の「実施の中身」が今まで以上に問われる

指導の重点が「時間数」から「健康確保措置の実施状況」に移る以上、次のような取り組みの実態が今まで以上に重要になります。

・医師による面接指導の実施体制
・勤務間インターバルの確保
・深夜業の回数制限
・代償休日・特別な休暇の付与
・産業医・産業保健スタッフによるフォロー

これらを36協定に定めているだけでなく、実際に機能しているかどうかを記録・説明できる状態にしておくことが実務上の防御線になります。

特別条項の絶対的上限（100時間未満・720時間など）は引き続き最優先事項

一律指導が緩和されても、特別条項の絶対的な上限を超えれば労働基準法違反であることに変わりはありません。
むしろ「45時間ラインの緩和＝残業を増やしてよい」という誤解が現場に広がることの方がリスクです。
勤怠管理システムなどでの上限管理は、これまでと同様、あるいはそれ以上に厳格に行う必要があります。

柔軟性と健康確保、両立のカギは「運用の透明性」

今回の見直しは、企業の実情に応じた柔軟な運用を認める方向性としては一定の合理性があると感じます。特別条項付き36協定という法律上の枠組みが存在する以上、それを一律に狭めてしまう運用にはたしかに画一的すぎる面があったとも言えるでしょう。

一方で、「45時間」という分かりやすい基準がなくなることで、現場での判断がしにくくなり、結果として長時間労働が常態化するリスクもゼロではありません。
今回の見直しが機能するかどうかは、健康確保措置が”形だけ”にならず、実際に労働者の健康を守る仕組みとして運用されるかどうかにかかっていると考えます。
企業側には、緩和を「残業を増やせる余地」としてではなく、「柔軟性と引き換えに健康管理の説明責任が重くなった」と捉える姿勢が求められそうです。

よくある質問と回答（FAQ）

A
いいえ。36協定の原則である「月45時間・年360時間」という上限、および特別条項付き36協定の絶対的上限（年720時間、月100時間未満など）に変更はありません。変わったのは労基署の指導運用です。
A
2026年9月からです。厚生労働省が2026年8月19日に発表しました。
A
特別条項付き36協定を締結していて、法定の絶対的上限（月100時間未満・年720時間以内など）を守っている場合は、従来から可能でした。今回の見直しは、その範囲内での運用に対する労基署の一律指導を緩めるものであり、上限そのものを緩めるものではありません。
A
健康確保措置（医師の面接指導、勤務間インターバルなど）が36協定どおりに実施されているかを点検し、記録を整えておくことが重要です。