みなさん、こんにちは！HRマネジメント編集部です。

パート・アルバイト採用で必ず直面する「106万円・130万円の壁」。

2026年に入り、この2つの制度は大きな節目を迎えています。
106万円の壁は撤廃時期が正式に確定し、130万円の壁の判定方法変更もすでに施行されました。

本記事では、2026年9月時点の最新情報をもとに、人事担当者が押さえておくべき制度の現在地と、今から準備すべき実務対応を解説します。

106万円・130万円の壁とは？【制度の整理】

106万円の壁とは

2026年9月現在の加入条件は以下の通りです（10月1日以降は要件が変わります。詳細は次章）。

・週20時間以上勤務 ・月収8.8万円以上
・勤務期間が継続して2か月を超える見込み
・学生ではない ・従業員51人以上の企業で働いている

これらをすべて満たすと、本人と企業が社会保険料を折半負担することになります。

人事目線のポイント
・社会保険加入＝企業負担が概ね賃金の15％前後増加
 ・「106万円を超えた瞬間」ではなく、要件を満たした時点で加入義務が発生

130万円の壁とは

年収130万円を超えると、配偶者や親の社会保険の扶養から外れる基準です。

扶養から外れた場合、本人は

・国民健康保険 ・国民年金

に自ら加入する必要があり、年間で約25〜30万円前後の自己負担増になるケースもあります。

よくある誤解
・「130万円を超えたらすぐ損」ではない
・ただし、収入増より負担増が大きくなる“逆転ゾーン”が存在するため、敬遠されやすい

【施行済み】130万円の壁：判定基準が「実績」から「労働契約」へ

2026年4月1日から、厚生労働省の方針にもとづき、130万円の判定方法がすでに変更されています。

従来：
実際の年収・今後1年間の見込みで判断 ・現在：労働契約書・労働条件通知書に基づく年間収入見込みで判断

繁忙期の一時的な残業や、人手不足による突発的なシフト増といった、契約時点では想定しにくい所定外賃金（残業代等）は、社会通念上妥当な範囲であれば、直ちに扶養外とはならない整理になっています。

ただし人事が注意すべき点は変わりません

・あくまで給与収入のみが前提（副業・事業収入があると別扱い）
・契約書に固定残業代や恒常的手当がある場合は対象外
・契約更新・昇給時には再判定が必要

制度変更から半年近くが経過していますが、現場では「一時的な残業なら大丈夫、という認識が浸透しきっていない」という声も聞かれます。
労働契約書・労働条件通知書の記載内容が、この判定の拠り所になる以上、契約書の書き方と説明の精度は引き続き重要なテーマです。

【最重要】106万円の壁は2026年10月1日に撤廃

2025年6月に成立した年金制度改正法により、106万円の壁のうち賃金要件（月額8.8万円以上）が2026年10月1日に撤廃されることが確定しました。

当初は「公布から3年以内」という幅を持った施行時期でしたが、全都道府県で令和7年度の最低賃金が最も低い県でも時給1,023円を超えたことで、週20時間以上働けば自動的に月収8.8万円を上回る水準になり、賃金要件そのものの意味がなくなったことから、2026年10月での施行が事実上確定しています。

撤廃後の加入基準

2026年10月1日以降、賃金要件は撤廃され、以下の要件を満たす短時間労働者は収入額にかかわらず社会保険加入の対象になります。

・週の所定労働時間が20時間以上
・勤務期間が継続して2か月を超える見込み
・学生ではない ・従業員51人以上の企業で働いている（この要件は段階的に縮小。次項参照）

つまり、「106万円未満に収入を抑える」という就業調整はできなくなり、今後の分かれ目は「週20時間」という労働時間の基準に一本化されます。

企業規模要件も段階的に撤廃される

「51人以上」という企業規模要件も、今後段階的に縮小されることが厚生労働省から公表されています。

自社の従業員規模が今後どのタイミングで対象に入るのか、早めに確認しておくことをおすすめします。
特に36〜50人規模の企業は、わずか1年後の2027年10月から新たに対象になる点に注意が必要です。

130万円の壁は当面継続

一方、130万円の壁（被扶養者認定基準）は、106万円の壁とは別の制度として当面維持される見込みです。

・106万円の壁（賃金要件撤廃後は「週20時間」ライン）が先に適用されるのは、主に51人以上の企業
・50人以下の企業では、当面130万円の壁が適用の分かれ目になる

自社の規模によって、従業員がどちらの基準を意識すべきかが変わる点は、説明資料に反映しておきたいポイントです。

人事にとっての課題【なぜ現場が混乱しやすいのか】

採用難の背景

近年、特に以下の層で「壁」を意識する動きが顕著です。

・子育て世代の主婦
・主夫層
・介護と両立する中高年層
・学生を除く短時間希望者

「扶養内で働きたい」というニーズが強く、応募は来るが、労働時間を増やせないという状況が起きやすくなっています。106万円の壁が撤廃されても、この「扶養内志向」自体がすぐになくなるわけではない点に注意が必要です。

労働時間の制約による現場負担

・月末になると「今月これ以上シフトに入れません」
・繁忙期でもシフトを増やせない
・管理側が年収見込みを手作業で管理

結果として、管理工数が増え、シフトの穴埋めが常態化し、正社員・フルタイム層への負担が集中するという悪循環に陥りがちです。
106万円の壁撤廃後は、判断基準が「週20時間」というシンプルな指標に変わる分、シフト管理システム側での自動判定がしやすくなるという側面もあります。

人事が取るべきアクション

① 10月1日を見据えた社内周知

・撤廃の内容と施行日（2026年10月1日）を、対象となりうる従業員に早めに周知する
・「収入を抑える」対応から「週20時間未満に労働時間を抑える」対応へ、従業員の意識がシフトする可能性を見込んでおく

② 採用段階で働き方を明示

・「週20時間未満・扶養内前提枠」
・「週20時間以上・社会保険加入前提枠」 を分けて募集し、最初から働き方を明示することが重要です。

③ 労働契約・条件通知書の整理

・所定労働時間が20時間以上かどうかが明確になっているか
・130万円の壁の判定に使われる年間収入見込みが算定できる内容になっているか
・固定的手当・残業の扱いが曖昧でないか

④ 自社の企業規模に応じたロードマップ作成

・現在51人以上の企業：2026年10月からすぐに影響が出るため、対応を最優先に
・36〜50人規模の企業：2027年10月から対象になるため、今のうちに人件費シミュレーションを
・それ以下の規模の企業も、2029年・2032年・2035年の各タイミングを見据えた中長期の準備を

⑤ 社会保険加入の「メリット説明」

・社会保険加入のデメリットだけでなく
・将来年金・傷病手当金などの給付面のメリットもセットで説明する

まとめ【「壁」は経営課題】

106万円の壁は2026年10月1日についに撤廃され、判断基準は「収入額」から「週20時間」というシンプルな労働時間基準へと移行します。
一方、130万円の壁は当面存続し、判定方法もすでに「労働契約ベース」に変わっています。

制度が変わるたびに、採用戦略・シフト設計・人件費管理への影響も変わります。
「壁がなくなったから終わり」ではなく、企業規模要件が段階的に縮小し続ける2035年までを見据えたロードマップづくりが、今後の人事に求められる視点です。

制度を「制約」と捉えるか、「人材戦略を見直すきっかけ」と捉えるかで、数年後の採用競争力は大きく変わります。

HRマネジメント では、

RPO（採用代行）× 労務コンサルの両面から
106万円・130万円の壁を踏まえた
採用設計・シフト設計・人件費整理を支援しています。

・扶養内人材を前提とした採用設計の見直し
・社会保険加入拡大を見据えた人件費シミュレーション
・現場に混乱を起こさない制度説明・運用設計

「制度を守る」だけでなく、採用が止まらない仕組みづくりまで伴走します。