こんにちは！HRマネジメント編集部です。

「障害者雇用」という言葉は知っているけれど、制度の中身までしっかり理解している人は意外と少ないのではないでしょうか？

企業にとって「障害者雇用」は、もはやCSR（社会的責任）ではなく法的義務です。
採用市場では多様性・ダイバーシティ経営が重視される一方で、法定雇用率の達成や報告義務を正確に理解できていない企業も少なくありません。

2024年に法改正が行われて以降、障害者雇用率や助成金制度もアップデートされています。
今回は、2026年の最新情報として、「どこまで対応すれば法令遵守になるのか」「助成金を受けるには？」という疑問を解消し、実務にすぐ活かせる内容にまとめました。

障害者法定雇用率の最新動向（2026年1月時点）

• • • • 民間企業の法定雇用率は
        ・2024年4月：2.3％ → 2.5％（常時従業員40人以上）
        ・2026年7月：さらに2.7％へ引き上げ予定（対象は37.5人以上）

        → 常時雇用40人ごとに1人以上の障害者雇用が法律で義務化されます。
        これまでの「43.5人に1人」から比べると、対象範囲が広がったことになります。

      • 
    • • • 障害者法定雇用率の対象となるのは、障害者手帳（身体・知的・精神）を保持している方です。
          除外率制度では、特定業種に対する対象人数の控除比率が一律10ポイント引き下げされ、より厳格な算定が求められるようになります（2027年4月～）。
      【関連記事】【2025年最新版】従業員数別に必要な労務対応まとめ｜1人～50人までの届出・報告義務一覧
      【関連サービス】労務コンサル｜「未対応」は企業リスク！
      法定雇用率未達成で納付金5万円／人の負担も。報告義務・合理的配慮・助成金申請まで、労務のプロがトータルサポート。今すぐ相談して法令遵守を確実に。
      

    • 障害者雇用率の算定方法と「常時雇用する従業員数」の考え方

    • 障害者雇用率を正しく算定するには、常時雇用する従業員数を正確にカウントすることが重要です。

    • カウントの基本ルール

  • ・雇用保険加入で「週20時間以上かつ31日以上雇用見込み」なら1人としてカウント。
    ・週20〜30時間未満勤務：0.5人として算定。
    ・精神障害者（週20～30時間未満）の1.0カウント特例は、令和5年（2023年）4月以降の措置として継続。 
    ・週10～20時間未満の重度身体・重度知的・精神障害者：0.5カウント（2024年4月1日～）。

  • 雇用保険の加入要件は、「週20時間以上勤務」かつ「31日以上の雇用見込みがあること」です。この範囲内に該当する従業員を基準に、障害者雇用率を計算します。
    令和10年（2028年）10月1日からは、対象が拡大され、所定労働時間の要件が「週20時間以上」から「週10時間以上」へ緩和される予定です。

    • 障害者雇用納付金・助成金制度の仕組み

  • 障害者雇用を推進するため、厚生労働省が設けているのが「障害者雇用納付金制度」です。
    企業間の経済的負担を調整し、障害者の就労機会を拡大する仕組みになっています。

  • 納付金制度の概要
    法定雇用率を下回っている企業（常用従業員100人超）が対象です。
    不足人数1人あたり、月額5万円の納付金を支払う義務があります。

    調整金制度
    法定雇用率を達成している企業（常用従業員100人超）が対象です。
    超過雇用1人あたり、月額2万9千円の調整金が支給されます。

    報奨金制度
    常用従業員数100人以下の企業が、一定数を超えて障害者を雇用している場合、
    超過人数1人あたり月額2万1千円の報奨金が支給されます。

    助成金制度（2026年時点の主な内容）
    障害者雇用を行う企業が設備投資・職場環境整備を行う際には、
    厚生労働省や独立行政法人「高齢・障害・求職者雇用支援機構」から助成金の支給を受けられます。

    代表的な助成金には以下のようなものがあります。

    ①職場改善助成金
    →作業設備や職場環境を改善する際の費用を一部助成

    ②重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
    →重度障害者の受け入れに伴う設備設置費用を助成

    ③障害者作業施設設置等助成金
    →職場のバリアフリー化・補助装置導入に対して助成

    ④障害者介助等助成金
    →障害者雇用管理専門職や能力開発担当者の配置に関する支援費用

    ⑤職場適応援助者助成金
    → 職場定着支援者（ジョブコーチ等）に関する支援単価・回数・上限の拡充 

    • ⑥新設助成金
      →加齢に伴う業務の変化に対応する能力開発・配置転換・設備導入の支援
      

      これらを上手く活用すれば、障害者雇用にかかる初期コストを抑えつつ、安定した雇用環境を整えることが可能です。

      さらに、障害者雇用相談援助事業により、雇い入れや定着・雇用管理に関する相談支援が原則無料で利用可能になります。

特例子会社制度とは？

障害者雇用をグループ全体で効率的に進めたい企業に注目されているのが、特例子会社制度です。

企業が障害者雇用に特別の配慮をした子会社（特例子会社）を設立し、
その子会社で雇用されている障害者を親会社に雇用されているものとみなすことができます。

特例子会社制度のポイント

・親会社が子会社の議決権の過半数を有していること
・障害者が安定して就労できる支援・配慮体制を整えていること
・厚生労働大臣の認定を受けていること

特例子会社を設立することで、親会社・子会社を一体としたグループ全体の雇用率達成が可能になります。
大手企業を中心に、この制度を戦略的に活用する動きが進んでいます。

障害者雇用状況報告と法令遵守の重要性

• すべての企業は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況を報告する義務があります。
  （書類名：障害者雇用状況報告書）

  対象は、常時雇用する従業員40人以上の企業で報告先は所轄のハローワークとなります。

  また、企業には以下の法的義務も課せられています。

  ・障害を理由とする差別の禁止
  ・合理的配慮の提供義務

  法令違反が認められた場合、行政指導や企業名公表などのリスクもあるため、コンプライアンスの観点からも慎重な運用が求められます。

  2026年は「制度理解」と「助成金活用」がカギ

  2026年1月現在、障害者雇用をめぐる環境は大きく変化しています。

  ・法定雇用率：2.5％（2026年7月から2.7％へ）
  ・納付金：不足1人あたり月5万円
  ・調整金・報奨金・助成金：最大月2〜3万円支給

  今後は「罰則回避のための雇用」ではなく、「企業の成長戦略としての障害者雇用」が求められます。

  厚生労働省や支援機構が提供する最新の助成金制度を積極的に活用しながら、自社の雇用体制を再点検していきましょう。

  • • 
    • 【参照元】
    • 厚生労働省｜障害者 法定雇用
      厚生労働省｜障害者雇用対策
      厚生労働省｜令和６年雇用保険制度改正（令和10年10月１日施行分）について