【2026年7月更新版】障害者雇用の法定雇用率・助成金・納付金制度

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【2026年7月更新版】障害者雇用の法定雇用率・助成金・納付金制度

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こんにちは！HRマネジメント編集部です。

「障害者雇用」という言葉は知っているけれど、制度の中身までしっかり理解している人は意外と少ないのではないでしょうか？

企業にとって「障害者雇用」は、もはやCSR（社会的責任）ではなく法的義務です。
採用市場では多様性・ダイバーシティ経営が重視される一方で、法定雇用率の達成や報告義務を正確に理解できていない企業も少なくありません。

2024年に法改正が行われて以降、障害者雇用率や助成金制度もアップデートされています。
今回は、2026年7月改定の最新情報として、「どこまで対応すれば法令遵守になるのか」「助成金を受けるには？」という疑問を解消し、実務にすぐ活かせる内容にまとめました。

障害者雇用を取り巻く法律と法定雇用率の最新動向（2026年7月以降）

- - - 民間企業の法定雇用率は
      ・2024年4月：2.3％ → 2.5％（常時従業員40人以上）
      ・2026年7月：さらに2.7％へ引き上げ（対象は37.5人以上）
      
      → 常時雇用37人ごとに1人以上の障害者雇用が法律で義務化されます。
      これまでの「43.5人に1人」「40人に1人」から比べると、対象範囲が広がったことになります。

・雇用保険加入で「週20時間以上かつ31日以上雇用見込み」なら1人としてカウント。
・週20〜30時間未満勤務：0.5人として算定。
・精神障害者（週20～30時間未満）の1.0カウント特例は、令和5年（2023年）4月以降の措置として継続。
・週10～20時間未満の重度身体・重度知的・精神障害者：0.5カウント（2024年4月1日～）。

雇用保険の加入要件は、「週20時間以上勤務」かつ「31日以上の雇用見込みがあること」です。この範囲内に該当する従業員を基準に、障害者雇用率を計算します。
令和10年（2028年）10月1日からは、対象が拡大され、所定労働時間の要件が「週20時間以上」から「週10時間以上」へ緩和される予定です。

障害者雇用納付金・助成金制度の仕組み

企業が障害者雇用を進める上で大きなメリットとなるのが、国が提供する充実した助成金制度を活用できる点です。
障害者を新たに雇い入れる場合や、働きやすいように職場環境を整備する場合、多額の初期費用がかかることがありますが、助成金を活用することで、これらの経済的な負担を大幅に軽減することが可能です。

障害者雇用を推進するため、厚生労働省が設けているのが「障害者雇用納付金制度」です。

助成金は返済不要の資金であるため、企業の財務状況を圧迫することなく、スムーズに受け入れ体制を構築するための強力な後押しとなります。
企業はハローワークや社会保険労務士と連携し、自社が利用可能な制度を漏れなく把握することが重要です。

- 納付金制度の概要
  法定雇用率を下回っている企業（常用従業員100人超）が対象です。
  不足人数1人あたり、月額5万円の納付金を支払う義務があります。
  
  調整金制度
  法定雇用率を達成している企業（常用従業員100人超）が対象です。
  超過雇用1人あたり、月額2万9千円の調整金が支給されます。
  
  報奨金制度
  常用従業員数100人以下の企業が、一定数を超えて障害者を雇用している場合、
  超過人数1人あたり月額2万1千円の報奨金が支給されます。
  
  助成金制度（2026年時点の主な内容）
  障害者雇用を行う企業が設備投資・職場環境整備を行う際には、
  厚生労働省や独立行政法人「高齢・障害・求職者雇用支援機構」から助成金の支給を受けられます。
  
  代表的な助成金には以下のようなものがあります。
  
  ①職場改善助成金
  →作業設備や職場環境を改善する際の費用を一部助成
  
  ②重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金
  →重度障害者の受け入れに伴う設備設置費用を助成
  
  ③障害者作業施設設置等助成金
  →職場のバリアフリー化・補助装置導入に対して助成
  
  ④障害者介助等助成金
  →障害者雇用管理専門職や能力開発担当者の配置に関する支援費用
  
  ⑤職場適応援助者助成金
  → 職場定着支援者（ジョブコーチ等）に関する支援単価・回数・上限の拡充

⑥新設助成金
→加齢に伴う業務の変化に対応する能力開発・配置転換・設備導入の支援

これらを上手く活用すれば、障害者雇用にかかる初期コストを抑えつつ、安定した雇用環境を整えることが可能です。
さらに、障害者雇用相談援助事業により、雇い入れや定着・雇用管理に関する相談支援が原則無料で利用可能になります。

特例子会社制度とは？

障害者雇用をグループ全体で効率的に進めたい企業に注目されているのが、特例子会社制度です。

企業が障害者雇用に特別の配慮をした子会社（特例子会社）を設立し、
その子会社で雇用されている障害者を親会社に雇用されているものとみなすことができます。

特例子会社制度のポイント

・親会社が子会社の議決権の過半数を有していること
・障害者が安定して就労できる支援・配慮体制を整えていること
・厚生労働大臣の認定を受けていること

特例子会社を設立することで、親会社・子会社を一体としたグループ全体の雇用率達成が可能になります。
大手企業を中心に、この制度を戦略的に活用する動きが進んでいます。

障害者雇用状況報告と法令遵守の重要性

すべての企業は、毎年6月1日時点の障害者雇用状況を報告する義務があります。
（書類名：障害者雇用状況報告書）

対象は、常時雇用する従業員37.5人以上の企業で報告先は所轄のハローワークとなります。（2026年7月～）

また、企業には以下の法的義務も課せられています。

・障害を理由とする差別の禁止
・合理的配慮の提供義務

法令違反が認められた場合、行政指導や企業名公表などのリスクもあるため、コンプライアンスの観点からも慎重な運用が求められます。

障害者雇用の採用から定着までの手順

障害者雇用を場当たり的に進めると、採用後のミスマッチや早期離職につながる危険性があります。
計画的かつ体系的な手順を踏むことで、企業と労働者の双方が満足できる雇用を実現できます。

自社の課題分析と業務の洗い出し

障害者雇用の第一歩は、自社の現状を正確に把握し、どのような業務を任せることができるのかを徹底的に洗い出すことから始まります。
人事部門だけで決定するのではなく、各現場の責任者と連携して、日常的に発生している定型業務や、既存社員が負担に感じている周辺業務をリストアップします。
例えば、データ入力、書類のファイリング、郵便物の仕分け、オフィスの清掃、社内備品の管理など、マニュアル化しやすく反復性の高い業務は、切り出しの対象として適しています。
業務の棚卸しを行う際は、タスクの難易度、発生頻度、必要なコミュニケーションの量などを細かく分析し、障害特性に合わせた柔軟な組み合わせができるように準備します。

業務の洗い出しが完了したら、それらの業務を統合して新しいポジションを創出します。
このプロセスでは、単に単純作業を集めるだけでなく、本人のスキルアップやキャリア形成につながるような業務設計を意識することが重要です。
また、業務を切り出すと同時に、その業務を遂行するための詳細な手順書やチェックリストを作成しておきます。
視覚的に分かりやすい図解を用いたり、専門用語を避けたりする工夫を取り入れることで、入社後の指導がスムーズになり、業務の定着率を大幅に高めることができます。この段階での綿密な準備が、後の採用活動の成否を分ける基盤となります。

採用計画の策定と求人票の作成

切り出す業務が確定したら、次に行うべきは具体的な採用計画の策定と求人票の作成です。

どのような障害特性を持つ方を、何名、どの部署で採用するのかというターゲットを明確にします。
採用目標時期を設定し、ハローワーク、特別支援学校、就労移行支援事業所、あるいは障害者雇用に特化した民間の人材紹介エージェントなど、どのチャネルを活用して募集を行うかを選定します。
特にハローワークには専門の窓口が設置されており、企業の要望に応じた人材の紹介や、採用に関する各種相談に無料で対応してくれるため、積極的に活用することが推奨されます。

求人票を作成する際には、業務内容や労働条件だけでなく、企業側が提供できる配慮事項を具体的に明記することが非常に重要です。
例えば、「車椅子での通勤・就労が可能」「通院のための短時間勤務やフレックスタイム制の利用が可能」「業務指示は文書で行う」といった具体的な情報を記載することで、求職者は自分が安心して働ける環境かどうかを判断しやすくなります。
曖昧な表現を避け、自社の現状を正直に伝えることで、採用後のミスマッチを未然に防ぐことができます。
また、求めるスキルや経験についても、必須条件と歓迎条件を明確に区別し、応募のハードルを適切に設定することが求められます。

面接と採用決定時の配慮事項

障害者採用の面接では、一般的な採用面接での評価項目に加えて、応募者の障害特性や必要な合理的配慮について深く確認することが求められます。

面接官は、応募者がこれまでにどのような環境で力を発揮できたのか、逆にどのような状況でストレスを感じやすいのかを丁寧にヒアリングします。
その際、病名や障害の程度そのものを探るのではなく、「業務を遂行する上でどのようなサポートがあれば実力を発揮できるか」という視点で質問を投げかけることが重要です。
プライバシーに十分配慮し、応募者が安心して自身の状況を話せるような和やかな雰囲気作りを心がける必要があります。

採用を決定する前には、企業側が提供できる配慮と、応募者が求めている配慮のすり合わせを念入りに行います。
もし自社の設備や体制では対応が難しい要望があった場合には、代替案を提示するなどして、双方が納得できる着地点を見つける努力が必要です。
また、応募者が就労移行支援機関などを利用している場合は、支援員に面接へ同席してもらうことも有効な手段です。
支援員から客観的な特性の解説や、過去の就労訓練での様子を聞くことで、より精度の高い採用判断が可能となります。
採用決定後も支援機関との連携体制を維持し、入社に向けた準備をスムーズに進めることが定着への第一歩となります。

入社後の定着支援と定期的な面談

障害者雇用の真の成功は、採用することではなく、入社した従業員が長期にわたって安定して働き続けることにあります。

そのためには、入社直後からの手厚い定着支援が不可欠です。現場の配属先には、業務の指導を行う担当者とは別に、精神的なサポートや相談窓口となるメンターを配置することが効果的です。
入社後数ヶ月間は、新しい環境への適応に多大なエネルギーを消費するため、疲労が蓄積しやすくなります。
体調の変化や業務の進捗状況を細かく観察し、必要に応じて業務量や勤務時間を柔軟に調整する対応が求められます。

定着を確実なものにするためには、定期的な面談の実施が極めて重要です。
最低でも月に一回は、人事担当者、現場責任者、そして本人の三者で面談の場を設け、業務上の困りごとや人間関係の悩みがないかをヒアリングします。
この面談には、必要に応じて外部のジョブコーチや就労支援員に参加してもらうことで、より専門的な視点からのアドバイスを受けることができます。
本人が言い出しにくい不満や体調の不安を早期に察知し、迅速に環境改善を図ることで、離職のリスクを大幅に低減させることが可能です。
継続的なコミュニケーションを通じて、信頼関係を築き上げることが定着支援の要となります。

実在企業の障害者雇用成功事例

障害者雇用の具体的なイメージを掴むためには、実際に優れた取り組みを行っている企業の事例を知ることが非常に有効です。ここでは、業界をリードする二社の成功事例を紹介します。

株式会社良品計画の店舗における雇用事例

無印良品を展開する株式会社良品計画は、障害者雇用の分野で非常に高く評価されている企業の一つです。

同社は「ハートフルプロジェクト」という独自の取り組みを推進しており、全国の店舗において多くの障害のあるスタッフが活躍しています。
良品計画の成功の要因は、店舗で発生する多岐にわたる業務の中から、品出し、清掃、商品の整理整頓といったバックヤード業務を中心に、障害特性に合わせて的確に業務を切り出した点にあります。
これにより、接客をメインとする既存スタッフの負担が軽減され、店舗全体の運営効率が大幅に向上するという相乗効果を生み出しています。

さらに、良品計画では採用後の定着支援にも力を入れています。
各店舗の店長やスタッフに対して事前に丁寧な研修を行い、障害に対する正しい理解を促すとともに、一緒に働く上での具体的なコミュニケーション方法を共有しています。
また、本部には専門の支援チームが配置されており、店舗でトラブルや悩みが発生した際には迅速にフォローできる体制が整っています。
このような徹底した現場の環境整備と、全社を挙げたサポート体制により、同社の障害者雇用の定着率は非常に高い水準を維持しており、企業の社会的責任を果たすと同時に、ブランド価値の向上にも大きく貢献しています。

ソフトバンク株式会社のショートタイムワーク制度

大手通信企業のソフトバンク株式会社は、従来の枠にとらわれない革新的な雇用形態である「ショートタイムワーク制度」を導入し、大きな成果を上げています。

この制度は、週に20時間以上の勤務が難しいとされる精神障害や発達障害のある方、あるいは長時間の労働に不安を抱える方を対象に、週に数時間からでも働くことができる柔軟な労働環境を提供するものです。
法定雇用率の算定対象にはならない短い労働時間であっても、個人の能力や体調に合わせて少しずつ社会参加の機会を提供することで、将来的には労働時間を延ばし、本格的な雇用へとステップアップしていくことを目指しています。

ソフトバンクでは、この制度を活用して、社内のデータ入力、アンケートの集計、資料のPDF化といった業務を切り出し、ショートタイムワーカーに委託しています。
これにより、既存社員の業務負担が軽減されるだけでなく、働く意欲がありながらも長時間の勤務が困難であった潜在的な労働力を効果的に活用することが可能になりました。
この取り組みは、障害者のみならず、育児や介護と両立しながら働きたいと考える多様な人材への応用も期待されており、真のダイバーシティ＆インクルージョンを実現するための先進的なモデルケースとして、多くの企業から注目を集めています。