転職・就職前に必ず確認したい「労働条件通知書」の落とし穴

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2025.10.7 お役立ち情報

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転職・就職前に必ず確認したい「労働条件通知書」の落とし穴

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こんにちは！HRマネジメント編集部です。

転職や就職を控えている方にとって、「労働条件通知書」は非常に重要な書類です。
しかし、給与額だけを確認して他の項目をサッと見るだけで終わってしまう方も少なくありません。
この書類をしっかり確認しないと、入社後に「話が違う…」というトラブルにつながる可能性があります。

この記事では、人事の視点から労働条件通知書で必ず確認すべき項目と注意点を詳しく解説します。
これから入社予定の方や転職活動中の方は、ぜひ参考にしてください！

それでは詳しく見ていきましょう～！

内定通知書・労働条件通知書・雇用契約書の違い

まず混同されやすい3つの書類の違いから整理しましょう！

内定通知書

こんにちは！HRマネジメント編集部です。

それでは詳しく見ていきましょう～！

内定通知書・労働条件通知書・雇用契約書の違い

まず混同されやすい3つの書類の違いから整理しましょう！

内定通知書

・役割：採用選考の結果、あなたに内定を出しますという意思表示

・特徴：簡易的な条件が書かれていることが多く、詳細な労働条件は記載されない場合が多い

・注意点：内定通知書は契約ではなく、「これから雇いますよ」という予告のようなもの

労働条件通知書

・役割：労働基準法で交付が義務付けられている、労働条件を明示するための文書（労働基準法第15条）

・特徴：会社から労働者への一方的な通知で、署名・押印は不要（求められる場合もある）

・必須記載項目（抜粋）

1. 労働契約の期間

2. 就業場所・業務内容

3. 労働時間・休憩・休日・休暇

4. 賃金（計算・支払い方法、締切日と支払日）

5. 退職・解雇の条件

雇用契約書

・役割：労使双方が労働条件に同意したことを証明する契約文書

・特徴：署名・押印を行い、労働者と会社双方が1通ずつ保管

・記載内容：労働条件通知書の内容＋会社独自の条項
（守秘義務、競業避止義務、損害賠償、紛争解決方法など）

・法的位置づけ：法律上作成義務はないが、契約トラブル防止のため多くの企業で運用

労働条件通知書の必須確認項目

労働基準法では、労働条件通知書に必ず記載すべき項目が定められています。
特に重要な確認ポイントは次の7つです。

① 労働契約の期間
・無期雇用か有期雇用どちらの記載があるのか

・有期雇用の場合は契約期間と更新の有無・条件

・「更新あり」と書かれていても、実態は業績や勤務態度次第で更新されない可能性も大いにあり

② 勤務地と仕事内容
・配属先や勤務地の明記

・職務内容が曖昧だと「採用時と違う仕事をさせられる」トラブルになりやすい

・募集要項と記載内容が一致しているか確認

③ 労働時間と休暇
・始業・終業時間、休憩時間

・残業の有無、残業代の計算方法

・休日（会社カレンダーやシフト制の有無）

・有給休暇・特別休暇の取り扱い

④ 賃金（給与）
・基本給、手当、賞与、インセンティブの詳細

・年収提示が賞与や歩合込みかどうか

・支払日、支払方法の明記

※例：「年収600万円」と聞いていたが、実際は月給40万円（年480万円）＋賞与120万円というケースも

⑤ 退職・解雇条件
・退職時の予告期間
（14日以上が法律上の原則だが、会社規定では1〜3か月前を求める場合あり）

・解雇の条件・手続き

⑥ 稼働日・休日
・土日祝休みか、シフト制か

・固定休の有無や休日の変更可能性

・年間休日数

⑦ 昇給・査定評価
・昇給制度の有無

・査定の時期（年1回、半期ごとなど）

・評価基準の明示

その他の重要確認ポイント

手当
・住宅手当、通勤手当、資格手当などの有無と支給条件

経費・研修制度
・出張時の交通費や食費の扱い

・社内研修や資格取得支援制度の有無

福利厚生
・社会保険、退職金制度、育児支援制度などの詳細

休職制度
・傷病や事故で働けなくなった場合の休職条件

・勤続年数による制限（半年以上勤務で利用可能など）

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注意すべき残業規定

残業に関しては、定額残業制（みなし残業）の内容を必ず確認しましょう。

・何時間分が含まれているのか

・超過分の残業代は支払われるのか

※面接で直接聞くと印象が悪くなる場合もあるため、書面で確認するのが安全です。

よくあるご質問（FAQ）

A
はい。労働基準法第15条により、企業は労働契約の締結時に労働条件を書面などで明示する義務があります。労働条件通知書や労働条件通知書を兼ねた雇用契約書などにより交付することが一般的です。一定の要件を満たせば、労働者の希望に応じて電子メールやPDFなどの電子的方法による交付も認められています。
A
法律上、企業に義務付けられているのは労働条件の明示です。雇用契約書の作成自体は法律上の義務ではありませんが、契約内容を双方で確認できるため、多くの企業では労働条件通知書と雇用契約書を兼ねた書類を交付したり、両方を作成したりしています。
A
労働条件通知書は、労働契約の締結時までに交付する必要があります。一般的には、内定承諾後から入社日までの間に交付されることが多く、入社後ではなく、働き始める前に労働条件を確認できる状態にしておくことが重要です。
A
労働条件を変更すること自体は可能ですが、賃金や労働時間など労働者に不利益となる変更は、原則として労働者の同意や法令・就業規則などに基づく合理性が必要となります。変更する場合は、変更後の労働条件を書面などで明示し、適切な手続きを行うことが重要です。
A
労働条件通知書には、契約期間、就業場所・業務内容、始業・終業時刻、休憩時間、休日・休暇、賃金、退職に関する事項など、法令で定められた事項を記載する必要があります。また、パートタイム・有期雇用労働者については、昇給・賞与・退職手当の有無など、追加で明示が必要な事項もあります。
A
はい。労働条件通知書による労働条件の明示は、正社員だけでなく、アルバイト、パート、契約社員など雇用形態を問わず必要です。すべての労働者に対して、法令に基づき労働条件を明示する義務があります。
A
はい。労働者が電子的方法による交付を希望した場合は、電子メールやPDFなど、保存・印刷が可能な方法で労働条件通知書を交付することが認められています。ただし、電子交付は労働者本人の希望が前提となります。
A
募集要項と実際に交付する労働条件通知書の内容が大きく異なる場合は、採用後の労使トラブルや早期離職につながる可能性があります。募集時の条件から変更がある場合は、その理由を丁寧に説明し、応募者・労働者の理解を得ることが重要です。
A
労働条件通知書などにより適切に労働条件を明示しない場合は、労働基準法違反となる可能性があります。また、労使トラブルや労働基準監督署からの指導につながるほか、企業の信頼低下や採用活動への悪影響、早期離職を招くリスクもあります。
A
労働条件通知書について、法律上、会社印や代表者印の押印は必須ではありません。ただし、社内ルールや運用上の理由から押印して交付する企業もあります。押印の有無にかかわらず、法令で定められた労働条件が適切に明示されていることが重要です。