みなさん、こんにちは！HRマネジメント編集部です。

パート・アルバイト採用で必ず直面する「106万円・130万円の壁」。

特にこの2つは、単なる個人の働き方の問題ではなく、採用戦略・シフト設計・人件費管理に直結する人事課題でもあります。

本記事では、人事担当者が押さえるべき制度の整理とともに、2026年以降に実務が確実に変わるポイントを踏まえた対応策を解説します。

106万円・130万円の壁とは？【制度の整理】

106万円の壁とは

パート・アルバイトなどの短時間労働者が、一定の条件を満たすと勤務先の社会保険（健康保険・厚生年金）へ加入義務が生じる基準です。

現在の加入条件は以下の通りです。

・週20時間以上勤務
・月収8.8万円以上
・勤務期間が継続して2か月を超えが見込まれる
・学生ではない
・従業員51人以上の企業で働いている

これらをすべて満たすと、本人と企業が社会保険料を折半負担することになります。

人事目線のポイント
・社会保険加入＝企業負担が概ね賃金の15％前後増加
・「106万円を超えた瞬間」ではなく、要件を満たした時点で加入義務が発生

130万円の壁とは

年収130万円を超えると、配偶者や親の社会保険の扶養から外れる基準です。

従来は、

・実際の収入実績
・今後1年間の収入見込み

を総合的に見て判断されていました。

扶養から外れた場合、本人は

・国民健康保険
・国民年金

に自ら加入する必要があり、年間で約25〜30万円前後の自己負担増になるケースもあります。

よくある誤解
・「130万円を超えたらすぐ損」ではない
・ただし、収入増より負担増が大きくなる“逆転ゾーン”が存在するため、敬遠されやすい

【重要】2026年4月から変わる130万円の壁の考え方

判定基準が「実績」から「労働契約」へ

厚生労働省は、
2026年4月1日以降の被扶養者認定から、130万円の判定方法を見直す方針を示しています。

具体的には、

・従来：実際の年収・今後1年間の見込みで判断
・今後：労働契約書・労働条件通知書に基づく年間収入見込みで判断

へと軸足が移ります。

何が「楽」になるのか

・繁忙期の一時的な残業
・人手不足による突発的なシフト増

といった、契約時点では想定しにくい所定外賃金（残業代等）は、
社会通念上妥当な範囲であれば、直ちに扶養外とはならない整理になります。

ただし人事が注意すべき点

・あくまで給与収入のみが前提（副業・事業収入があると別扱い）
・契約書に固定残業代や恒常的手当がある場合はアウト
・契約更新・昇給時には再判定が必要

「何でもOK」になるわけではなく、
労働契約の書き方と説明の精度が、これまで以上に重要になります。

人事にとっての課題【なぜ現場が混乱するのか】

採用難の背景

近年、特に以下の層で「壁」を意識する動きが顕著です。

・子育て世代の主婦・主夫層
・介護と両立する中高年層
・学生を除く短時間希望者

「扶養内で働きたい」というニーズが強く、応募は来るが、労働時間を増やせないという状況が起きています。

労働時間の制約による現場負担

・月末になると「今月これ以上シフトに入れません」
・繁忙期でもシフトを増やせない
・管理側が年収見込みを手作業で管理

結果として、

・管理工数が増える
・シフトの穴埋めが常態化
・正社員・フルタイム層への負担集中

という悪循環に陥りがちです。

制度改正で何が変わる？【106万円・130万円の行方】

106万円の壁は段階的に撤廃予定

政府は、短時間労働者の社会保険適用を拡大する方針を示しており、

・企業規模要件（51人以上）
・月収8.8万円要件

が撤廃され、最終的には「週20時間以上勤務」で社会保険加入となる見込みです（公布から3年以内（2026〜2028年）での施行となる見込み）。

企業側への影響

・社会保険料負担が増加
・パート・アルバイトでも「実質フルタイム並みコスト」になるケース
・これまでの「安価な労働力モデル」が通用しなくなる

130万円の壁は継続

一方で、130万円の壁は当面維持される見込みです。

ただし、

・一時的な残業で即扶養外にはならない
・労働契約ベースでの予見可能性が向上

という点で、就業調整をなだらかにする制度設計へと変わっていきます。

人事が取るべきアクション【今からできること】

① 採用段階で働き方を二極化して明示

・「扶養内前提枠」
・「社会保険加入前提枠」

を分けて募集し、最初から働き方を明示することが重要です。

② 労働契約・条件通知書の整理

・年間収入見込みが算定できる内容になっているか
・固定的手当・残業の扱いが曖昧でないか

③ 社会保険加入の「メリット説明」

・社会保険加入のデメリットだけでなく
・将来年金・給付面のメリットもセットで説明

④ 中長期の人件費シミュレーション

106万円の壁撤廃を見据え、

・加入対象者数
・人件費増加幅
・正社員化・業務再設計の余地

を今のうちに試算しておくことで、後手対応を防げます。

まとめ【「壁」は経営課題】

106万円・130万円の壁は、
個人の働き方の問題であると同時に、企業の採用・人件費・組織設計に直結する経営課題です。

制度を「制約」と捉えるか、「人材戦略を見直すきっかけ」と捉えるかで、数年後の採用競争力は大きく変わります。

今こそ、人事が制度を理解し、先回りして設計することが求められています。

HRマネジメント では、

RPO（採用代行）× 労務コンサルの両面から
106万円・130万円の壁を踏まえた
採用設計・シフト設計・人件費整理を支援しています。

・扶養内人材を前提とした採用設計の見直し
・社会保険加入拡大を見据えた人件費シミュレーション
・現場に混乱を起こさない制度説明・運用設計

「制度を守る」だけでなく、採用が止まらない仕組みづくりまで伴走します。