こんにちは！HRマネジメント編集部です。

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）の防止措置が、すべての事業主の義務となりました。
令和7年の男女雇用機会均等法の改正によるもので、「求職者への配慮」が、企業の責任として法律上明確になったことになります。

特に、新卒採用やインターンを中心に、

・面接時の不用意な質問
・非公式な接触
・OB・OG訪問でのトラブル

といったリスクが顕在化しています。「知らなかった」では済まされない領域に入りました。
本記事では、制度の対象範囲から実務対応、今日から確認したい項目までを整理します。

就活セクハラとは何か｜定義と対象範囲

法律上、求職者等に対するセクハラとは、事業主が雇用する労働者による「性的な言動」によって、求職者等の求職活動等が阻害されるものとされています。

対象となる「求職者等」は、応募者だけではありません。

・採用面接の参加者（新卒・中途を問わない）
・就職説明会の参加者
・インターンシップ、教育実習、看護実習などの参加者
・OB・OG訪問で社員を訪ねる人

なお、授業の一環としての社会科見学など、専ら教育を目的とするものの参加者は含まれません。

「求職活動等」の範囲も広く、SNSなどオンラインでのやり取りや、飲食店など社員が通常働いている場所以外での接触も含まれます。「従業員ではないから対象外」という考え方は通用しません。

なぜ今、就活セクハラが問題視されているのか

被害は決して少なくない

厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査（令和5年度）」によると、2020〜2022年度卒で就職活動をした人のうち、31.9%が就職活動中（インターンシップを除く）にセクハラを受けたと回答しています。

内容で多かったのは、

・食事やデートへの執拗な誘い（33.2%）
・性的な冗談やからかい（28.9%）
・性的な事実関係に関する質問（26.0%）
・不必要な身体への接触（25.1%）

です。心身への影響も大きく、「就職活動に対する意欲が減退した」（40.0%）、「眠れなくなった」（31.5%）、「通院・服薬をした」（22.6%）、「入院した」（7.2%）という回答もあります。

可視化されにくい構造

就活セクハラは通常の職場ハラスメントより発覚しにくい傾向があります。

・求職者は立場が弱い
・内定や評価への影響を恐れて声を上げにくい
・証拠が残りにくい

そのため、企業が気づかないままリスクが蓄積しがちです。

SNSによるリスク拡大

X、就活口コミサイト、TikTokなどを通じて、企業の対応は瞬時に拡散されます。
炎上すれば、応募者の減少、内定辞退の増加、採用ブランドの毀損につながります。

「安心して選考に参加できる企業か」が新たな選択基準に

売り手市場が続くなか、求職者は企業を「選ぶ側」になっています。
年収・知名度・成長性に加え、「安心して選考を受けられるか」が志望度を左右する時代です。
ハラスメント対策の有無は、採用競争力に直結します。

就活セクハラの具体例｜現場で実際に起きているケース

就活セクハラは特別なケースではなく、日常の採用活動の中で起きます。発言者に悪意がなく、企業側が問題を認識できていないことも少なくありません。

【面接・面談の場面】
「恋人はいるのか」「結婚や出産は考えているのか」といった質問や、容姿・体型へのコメントは、距離を縮めるつもりの雑談でも、受け手には大きな負担になります。

【インターンシップの場面】
社員が性的な冗談やからかいを繰り返し、参加者が苦痛で活動に集中できなくなるケースが、厚労省の例として挙げられています。

【OB・OG訪問の場面】
訪問を受けた社員から性的な関係を求められ、求職者の意欲が低下するケースも例示されています。

【食事・飲み会の場面】
選考過程や懇親の場での飲食自体が問題なのではありません。ただし、私的な食事への執拗な誘いは典型的な事例ですし、アルコールが入ると不適切な言動も起きやすくなります。

【非公式な接触】
個別面談の密室での実施、深夜の呼び出し、業務と無関係なSNSや個人連絡先でのやり取りはトラブルの温床です。管理が及びにくいのに、問題が起きれば責任は企業に問われます。

OB・OG訪問やインターン、内定後の懇親会などは、企業が公式に管理していないことも多い場面です。しかし求職者から見れば、すべて「企業との接触機会」です。

企業に求められる4つの措置

厚生労働省が示す措置は、次の4つです。

① 方針の明確化と周知・啓発

求職者等へのセクハラを行ってはならないこと、行った者には厳正に対処することを定め、労働者に周知・啓発します。
あわせて、面談の時間・場所の指定、実施体制、やり取りに使うSNSの種類など、求職活動等に関するルールをあらかじめ明確にし、労働者だけでなく求職者等にも周知することが必要です。

② 相談体制の整備

相談窓口をあらかじめ定めて求職者等に周知し、担当者が適切に対応できるようにします。

③ 迅速かつ適切な事後対応

相談があれば、事実関係を迅速かつ正確に確認します。
事実が確認できた場合は、被害を受けた求職者等への配慮措置と、行為者への措置を適正に行い、再発防止策も講じます。

④ あわせて講ずべき措置

相談者・行為者等のプライバシー保護の措置を講じ、それを周知します。また、労働者が事実確認に協力したことを理由とする不利益取扱いをしない旨を定め、周知・啓発します。

実務で押さえたい運用ポイント

法律が求めるのは上記の措置ですが、現場で機能させるための工夫として、次のような運用が有効です。

面接・面談ルールの整備
場所をオープンな環境にする、対応時間帯を限定する、内容を記録・保存する、といった運用でリスクを大きく下げられます。

連絡手段の統制
個人のSNSやLINEでの連絡を禁止し、企業が管理できる公式ツールに一本化します。
ルールを求職者にも示すことで、「個別に連絡が来たら相談してよい」という目安にもなります。

相談先の複線化
求職者が利用できる窓口を用意します。匿名相談や外部窓口の活用も有効です。
なお求職者側は、企業の窓口のほか、大学のキャリアセンターや都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）にも相談できます。
被害を受けた人が企業の窓口を使いにくい場合もあるため、そうした機関から情報提供があったときは、連携して対応することが望まれます。

社員教育の徹底
採用担当者だけでなく、面接官、リクルーター、OB・OG訪問に応じる社員も対象です。
ケーススタディやロールプレイで「どこが問題か」「どう判断するか」を体感的に理解させましょう。

就活セクハラ対策を怠った場合に起こる現実的なリスク

就活セクハラ対策を怠った場合、その影響は一部のトラブルにとどまりません。

むしろ企業全体の採用活動に深刻なダメージを与える可能性があります。

現代において最も大きなリスクは、SNSによる情報拡散です。
求職者が受けた不適切な対応は、瞬時に共有され、多くの人の目に触れます。
これにより企業名が拡散されれば、応募者数の減少や選考辞退の増加といった直接的な影響が生じます。

さらに、問題が深刻化した場合には、損害賠償請求や行政対応に発展する可能性もあります。
しかし、それ以上に重視すべきなのは、企業ブランドへの影響です。

一度「ハラスメント体質の企業」というイメージが定着してしまうと、それを払拭するには長い時間と多大なコストが必要となります。
採用は短期的な活動ではなく、継続的な企業価値の積み重ねであることを踏まえると、そのダメージは極めて大きいといえるでしょう。

就活セクハラに関するよくある質問

• Q 雑談レベルでもセクハラになりますか？
  A

  本人が不快に感じた場合だけでなく、社会通念上不適切と判断される性的な言動はセクハラに該当する可能性があります。特に恋愛・結婚・容姿の話題は避けるべきです。

• QOB訪問は企業の責任になりますか？
  A

  企業が制度として関与している場合、管理責任が問われる可能性があります。

• Q面接官が悪気なく質問した場合でも問題ですか？
  A

  問題になります。「意図」ではなく「影響」で判断されるためです。

• Q小規模企業でも対応は必要ですか？
  A

  全企業が対象です。むしろ体制が未整備な企業ほどリスクは高いです。

まとめ｜採用活動の質が問われる時代へ

2026年10月の法改正により、就活セクハラ対策は

「やったほうがいい施策」から「やらなければならない義務」

へと変わります。

重要なのは表面的な対応ではなく、

・現場で機能するルール
・実効性のある教育
・継続的な見直し

を実装することです。
これからの採用は、

「優秀な人材を集める競争」だけでなく
「安心して応募できる環境を整える競争」

へと変化しています。

就活セクハラ対策を単なるリスク対応ではなく、
採用戦略の中核として捉えることが、これからの企業に求められる視点です。

【参照元】

厚生労働省｜求職活動等をする方を守るために ― 求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の新ルール
労働基準監督署｜カスタマ―ハラスメント対策・求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策に関する指針の公布について
厚生労働省｜令和７年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の一部改正について
WEB労働やまがた｜10月１日からカスハラ対策、就活セクハラ対策が義務化されます！