こんにちは！HRマネジメント編集部です。

2026年10月に予定されている法改正により、「就活セクハラ対策」が企業の義務となります。
これまで曖昧に扱われがちだった「求職者への配慮」が、明確に企業の責任として位置づけられることで、採用活動のあり方そのものが問われる時代に入ります。

特に、新卒採用やインターンを中心に、

・面接時の不用意な質問
・非公式な接触
・OB・OG訪問でのトラブル

といったリスクが顕在化しており、企業にとっては「知らなかった」では済まされない領域となっています。
本記事では、就活セクハラの定義から実務対応、企業が今すぐ取り組むべき対策までを体系的に解説します。

就活セクハラとは何か｜定義と対象範囲

就活セクハラとは、企業が行う採用活動の中で、求職者に対して行われる性的な言動や不適切な接触を指します。
今回の制度では、以下の対象者が明確に含まれます。

・新卒採用の学生
・インターンシップ参加者
・中途採用応募者

つまり、「従業員ではないから対象外」という考えは完全に通用しなくなります。
企業は、採用に関わるすべての接触場面において責任を負います。

また、企業には以下の対応が義務付けられます。

・方針の明確化
・相談窓口整備
・事後の迅速・適切対応
・プライバシー保護
・不利益取扱い禁止

なぜ今、就活セクハラが問題視されているのか

可視化されにくい構造的問題

就活セクハラは、通常の職場ハラスメントと比べて発覚しにくい特徴があります。

・求職者は立場が弱い
・内定や評価への影響を恐れる
・証拠が残りにくい

このため、企業側が気づかないままリスクが蓄積される傾向があります。

SNSによるリスク拡大

近年は、

・X（旧Twitter）
・就活口コミサイト
・TikTok

などを通じて、企業の対応が瞬時に拡散されます。

一度炎上してしまうと、

・応募者の激減
・内定辞退の増加
・採用ブランドの毀損

といった重大な影響が出ます。

採用競争の激化と「安心できる企業」という新基準

近年の採用市場では、売り手市場が長期化しており、企業が候補者に選ばれる立場へと大きくシフトしています。
その中で、求職者が企業を見極める際の基準も変化しています。

かつては「年収」「知名度」「成長性」といった要素が中心でしたが、現在ではそれに加えて、

「安心して選考に参加できる企業かどうか」

という観点が重要視されるようになっています。

とりわけ就活セクハラへの関心は高まっており、企業のハラスメント対策の有無は、応募意思や志望度に直接影響する要素となっています。
つまり、対策を講じていない企業は、それだけで採用競争において不利な立場に置かれる可能性があるのです。

就活セクハラの具体例｜現場で実際に起きているケース

就活セクハラは、特別なケースではなく、日常的な採用活動の中で発生している点が特徴です。
多くの場合、発言者に悪意がないこともあり、企業側が問題として認識できていないケースも少なくありません。

例えば、面接の場面では、候補者との距離を縮める意図で行われた雑談が、不適切と判断されることがあります。

「恋人はいるのか」「将来的に結婚や出産を考えているのか」といった質問や、容姿・体型に関するコメントは、一見すると軽いコミュニケーションのようでも、受け手にとっては心理的負担となる可能性があります。

また、選考過程で飲食の場を設けること自体が問題となるわけではありませんが、アルコールを伴うことで判断力が低下し、不適切な言動が生じやすくなる点もリスクといえます。

さらに問題が起きやすいのが、採用プロセスの中でも「非公式な場面」です。
個別面談を密室で行う、深夜に呼び出す、あるいは業務とは無関係のSNSや個人の連絡先で接触するといった行為は、トラブルの温床となります。
こうした対応は、企業としての管理が及びにくい一方で、発生した際の責任は企業に問われる可能性が高い領域です。

また、見落とされがちなのが、企業外の接点です。OB・OG訪問やインターンシップ、内定後の懇親会などは、企業として公式に管理していないケースも多いですが、求職者から見ればすべて「企業との接触機会」です。そのため、これらの場面でのトラブルも、企業の責任として認識される可能性があります。

企業に求められるのは「採用プロセス全体の見直し」

就活セクハラへの対応は、単にルールを作るだけでは不十分です。
重要なのは、採用プロセス全体を俯瞰し、リスクが発生し得るポイントを構造的に排除することです。

まず必要となるのが、採用に関する基本方針の明確化です。
どのような行為が禁止されるのか、何をもって不適切と判断するのか、違反した場合にどのような対応が取られるのかを具体的に示すことで、現場の迷いをなくすことができます。
抽象的なルールでは実務に落とし込めないため、具体例を含めた設計が不可欠です。

次に重要なのが、面接・面談に関する運用ルールの整備です。
例えば、1対1の対応を避ける、面接場所をオープンな環境に限定する、対応時間帯を一定範囲に制限する、といった運用は、それだけでリスクを大幅に低減します。
また、対応内容を記録・保存する仕組みを整備することで、トラブル発生時の検証性も高まります。

加えて、コミュニケーション手段の統制も不可欠です。
就活セクハラの多くは、業務外の連絡手段から発生しています。
個人のSNSやLINEを使用したやり取りを禁止し、必ず企業が管理できる公式ツールを利用するルールを徹底することで、不適切な接触の余地を減らすことができます。

さらに、相談体制の整備も欠かせません。
ここで重要なのは、従業員だけでなく求職者も利用できる仕組みにすることです。
匿名での相談が可能であることや、外部窓口を活用することにより、声を上げやすい環境を構築することが求められます。

そして最後に、社員教育の徹底です。就活セクハラは採用担当者だけの問題ではなく、面接官やリクルーター、さらにはOB・OG訪問に関わる社員にも関係するテーマです。
単なる知識共有ではなく、具体的なケーススタディやロールプレイングを通じて、「どこが問題なのか」「どう判断すべきか」を体感的に理解させることが重要です。

就活セクハラ対策を怠った場合に起こる現実的なリスク

就活セクハラ対策を怠った場合、その影響は一部のトラブルにとどまりません。

むしろ企業全体の採用活動に深刻なダメージを与える可能性があります。

現代において最も大きなリスクは、SNSによる情報拡散です。
求職者が受けた不適切な対応は、瞬時に共有され、多くの人の目に触れます。
これにより企業名が拡散されれば、応募者数の減少や選考辞退の増加といった直接的な影響が生じます。

さらに、問題が深刻化した場合には、損害賠償請求や行政対応に発展する可能性もあります。
しかし、それ以上に重視すべきなのは、企業ブランドへの影響です。

一度「ハラスメント体質の企業」というイメージが定着してしまうと、それを払拭するには長い時間と多大なコストが必要となります。
採用は短期的な活動ではなく、継続的な企業価値の積み重ねであることを踏まえると、そのダメージは極めて大きいといえるでしょう。

就活セクハラに関するよくある質問

• Q 雑談レベルでもセクハラになりますか？
  A

  本人が不快に感じた場合だけでなく、社会通念上不適切と判断される性的な言動はセクハラに該当する可能性があります。特に恋愛・結婚・容姿の話題は避けるべきです。

• QOB訪問は企業の責任になりますか？
  A

  企業が制度として関与している場合、管理責任が問われる可能性があります。

• Q面接官が悪気なく質問した場合でも問題ですか？
  A

  問題になります。「意図」ではなく「影響」で判断されるためです。

• Q小規模企業でも対応は必要ですか？
  A

  全企業が対象です。むしろ体制が未整備な企業ほどリスクは高いです。

まとめ｜採用活動の質が問われる時代へ

2026年の法改正により、就活セクハラ対策は

「やったほうがいい施策」から「やらなければならない義務」

へと変わります。

重要なのは表面的な対応ではなく、

・現場で機能するルール
・実効性のある教育
・継続的な見直し

を実装することです。
これからの採用は、

「優秀な人材を集める競争」だけでなく
「安心して応募できる環境を整える競争」

へと変化しています。

就活セクハラ対策を単なるリスク対応ではなく、
採用戦略の中核として捉えることが、これからの企業に求められる視点です。

【参照元】
労働基準監督署｜カスタマ―ハラスメント対策・求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策に関する指針の公布について
厚生労働省｜令和７年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等の一部改正について
WEB労働やまがた｜10月１日からカスハラ対策、就活セクハラ対策が義務化されます！