こんにちは！HRマネジメント編集部です。

企業経営や人事戦略において、従業員の定着状況を正確に把握することは極めて重要な課題となります。

その際に欠かせない指標となるのが離職率であり、適切な離職率の計算方法を理解しておくことが人事担当者には求められます。

離職率の計算方法には、厚生労働省が用いる公的な基準から、企業が自社の目的に合わせて設定する独自の基準までさまざまな種類が存在します。

本記事では、離職率の計算方法に関する基礎知識をはじめ、新卒や中途といった目的別の算出式、日本国内の平均的な離職率の動向、そして離職を防ぐための具体的な改善策について詳しく解説していきます。

さらに、人事実務で役立つ「計算例」「よくあるミス」「経営報告への活用方法」についても解説します！

離職率とは

離職率の基本的な定義

離職率とは、ある特定の期間内において、企業に在籍していた従業員のうち、退職や解雇などによって企業を離れた人数の割合を示す指標です。

一般的に離職率の計算方法を考える際、対象となる期間は一年間として設定されることが多く、この数値を通じて企業の労働環境や人事施策の妥当性を測ることができます。

離職率が高い状態は、従業員が何らかの不満を抱えて早期に退職している可能性を示唆しており、採用コストの増加や業務ノウハウの流出といった深刻な経営課題を引き起こす要因となります。

一方で離職率が極端に低い場合も、組織の硬直化や新陳代謝の低下を招く恐れがあるため、業界の平均値と比較しながら適正な水準を維持することが重要です。
自社の状況を正確に把握するためには、正しい離職率の計算方法を用いて定期的に数値をモニタリングする体制を整える必要があります。

経営陣への報告や採用活動における情報開示など、さまざまな場面で離職率のデータは活用されるため、人事担当者はその定義を正確に理解しておくことが不可欠です。

離職率と定着率の違い

離職率と対をなす指標として頻繁に用いられるのが定着率です。

離職率が特定の期間内に企業を去った従業員の割合を示すのに対し、定着率は入社した従業員が一定期間経過後も引き続き企業に在籍している割合を示します。

離職率の計算方法が退職者に焦点を当てているのとは対照的に、定着率はどれだけの従業員が長く働き続けているかというポジティブな側面に注目する指標となります。

採用活動において求職者に自社の魅力をアピールする場面では、離職率の低さを伝えるよりも定着率の高さを強調した方が、より安心感を与えやすいという心理的な効果も期待できます。

ただし、定着率と離職率は表裏一体の関係にあるため、一方の数値を改善するための施策は、必然的にもう一方の数値にも良い影響をもたらします。

企業の人事戦略を立案する際には、離職率の計算方法を用いて算出した数値と定着率の双方を総合的に分析し、従業員が長く活躍できる職場環境の構築を目指すことが求められます。

離職率の基本的な計算方法と計算式

厚生労働省が用いる計算方法

日本国内における公的な統計データとして最も広く参照されているのが、厚生労働省が実施する雇用動向調査に基づく離職率の計算方法です。

厚生労働省が定義する離職率の計算方法は、対象となる年の一月一日時点における常用労働者数を分母とし、その一年間に離職した人数の合計を分子として算出します。

具体的には、一年間の離職者数を一月一日現在の常用労働者数で割り、それに百を掛けてパーセンテージで表すという計算式が用いられます。

この離職率の計算方法の最大の特徴は、日本全国の企業が同じ基準で算出したデータが蓄積されているため、自社の離職率を業界平均や全国平均と客観的に比較できる点にあります。

自社の労働環境が世間一般の基準と比べてどのような位置にあるのかを把握したい場合、まずはこの厚生労働省の基準に則った離職率の計算方法を用いて数値を算出することが推奨されます。

公的な基準に合わせたデータを保持しておくことは、外部機関からの調査要請に対応する際にも非常に有用となります。

企業が独自に設定する計算方法

厚生労働省の基準とは別に、企業が自社の実情や管理目的に合わせて独自の離職率の計算方法を採用するケースも少なくありません。

多くの日本企業では四月一日を事業年度の開始日としているため、一月一日を起算日とする厚生労働省の基準では、年度ごとの採用計画や人事評価のサイクルと数値が連動しにくいという課題が生じます。

そのため、企業独自の離職率の計算方法として、四月一日時点の在籍者数を分母とし、そこから翌年の三月三十一日までに退職した人数を分子として計算する方式が広く用いられています。

この計算方法を採用することで、年度ごとの人事施策の効果測定や、新卒採用の定着状況をより正確に把握することが可能となります。

また、特定の部署やプロジェクト単位で離職率の計算方法をカスタマイズし、現場ごとのマネジメントの課題を浮き彫りにするといった活用方法も存在します。

重要なのは、一度設定した離職率の計算方法を毎年継続して使用し、過去のデータとの連続性を保つことです。

離職率の計算例

離職率はシンプルな計算式ですが、実務では誤りやすいため、具体例で理解しておくことが重要です。

例えば、以下のケースを見てみましょう。

年間離職率の例
・期首（4月1日）の在籍者数：100名
・1年間の退職者数：10名

月次離職率の例
・月初在籍者数：50名
・当月退職者数：2名

このように、計算自体は単純ですが、

・分母（誰を対象にするか）
・分子（どの退職を含めるか）

を誤ると、数値の信頼性が大きく損なわれるため注意が必要です。

目的別に見る離職率の計算方法

新卒社員の離職率を計算する場合

新卒で入社した社員の定着状況を把握することは、企業の将来を担う人材育成の観点から非常に重要であり、専用の離職率の計算方法を用いることが一般的です。

特に「入社後三年以内の離職率」は、新卒採用市場において求職者が企業選びの重要な基準として注目する指標となっています。

新卒社員を対象とした離職率の計算方法は、特定の年度に入社した新卒社員の総数を分母とし、そのうち入社から三年経過するまでに退職した人数を分子としてパーセンテージを算出します。

いわゆる「七五三現象」と呼ばれるように、中卒で七割、高卒で五割、大卒で三割が入社後三年以内に離職するという傾向が歴史的に指摘されてきました。

そのため、新卒社員の離職率の計算方法を用いて正確なデータを算出し、もし平均を大きく上回る数値が出た場合には、オンボーディングの仕組みや配属後のフォロー体制に問題がないかを早急に見直す必要があります。

新卒社員の早期離職は採用コストの損失に直結するため、人事部門は毎年の数値を注視し続けなければなりません。

中途採用社員の離職率を計算する場合

中途採用社員の場合、入社時期が年間を通じて分散しているため、新卒社員とは異なるアプローチで離職率の計算方法を適用する必要があります。

中途採用社員を対象とする離職率の計算方法では、特定の事業年度内に入社した中途社員の総数を分母とし、その中で一年以内や三年以内といった特定の期間内に退職した人数を分子として計算する手法が有効です。

中途採用社員は即戦力として期待される反面、前職の企業文化とのギャップや期待されていた役割とのミスマッチによって、入社後早期に離職してしまうリスクを抱えています。

そのため、中途採用に特化した離職率の計算方法を用いて定着状況を可視化することは、採用基準の妥当性や入社後の受け入れ態勢を評価する上で欠かせないプロセスとなります。

部署別や職種別に中途採用の離職率を算出することで、特定の部門において受け入れの課題が発生していないかを詳細に分析することも可能となり、より精度の高い人事施策の立案に繋がります。

月次や半期ごとの離職率を計算する場合

一年間という長期的なスパンだけでなく、より短い期間で組織のコンディションを把握するために、月次や半期ごとに離職率の計算方法を適用する企業も増加しています。

月次の離職率の計算方法は、月初めの在籍者数を分母とし、その月の間に退職した人数を分子として算出します。

この計算方法を導入することで、特定の時期に退職者が集中していないか、あるいは特定のイベントの後に離職が増加していないかといった短期的なトレンドをいち早く察知することができます。

例えば、賞与支給後の月や、大規模な組織変更が行われた直後の期間において離職率が急増している場合、従業員のモチベーション低下や不満の蓄積が疑われます。

月次や半期ごとの離職率の計算方法を通じてリアルタイムに数値をモニタリングすることで、問題が深刻化する前に面談の実施や労働環境の改善といった予防的な対策を講じることが可能となります。

機動的な人事管理を実現するためには、短いサイクルでのデータ分析が不可欠です。

日本における離職率の平均目安

離職率の判断には目安が必要です。

主な参考値
日本全体の平均：約12〜15％前後
新卒3年以内離職率：約30％前後

業界別の平均離職率

自社の離職率が適正な水準にあるかどうかを判断するためには、厚生労働省が公表している「雇用動向調査」などの公的なデータを参照し、業界全体の平均値と比較することが重要です。

離職率の計算方法を用いて算出した自社の数値が、業界平均と比べて著しく高い場合は、労働条件や職場環境に何らかの構造的な問題を抱えている可能性が高くなります。

厚生労働省の調査結果を見ると、宿泊業や飲食サービス業、生活関連サービス業などは、他産業と比較して離職率が高い傾向にあります。

これらの業界は、土日祝日の勤務や不規則なシフト制、対人労働による精神的な負担などが離職を促進する要因として挙げられます。一方で、電気・ガス・熱供給・水道業といったインフラ関連産業や、製造業などは、比較的離職率が低く安定している傾向が見られます。

業界ごとの特性によって平均的な離職率は大きく異なるため、自社の数値を評価する際には、必ず同業他社の水準を基準として相対的に分析することが求められます。

企業規模別の平均離職率

業界ごとの違いに加えて、企業の規模によっても離職率の平均値には明確な傾向が存在します。

一般的に、従業員数が一千人を超えるような大企業では離職率が低く抑えられており、反対に従業員数が少ない中小企業や零細企業になるほど離職率が高くなる傾向があります。
この背景には、大企業の方が給与や福利厚生といった待遇面が充実していることや、教育研修制度が整っており従業員のキャリアパスが明確に描けるといった要因が関係しています。

また、労働組合の存在や法令遵守への意識の高さも、大企業における離職率の低下に寄与しています。
中小企業の人事担当者が離職率の計算方法を用いて自社の数値を分析する際には、大企業の平均値と比較して悲観するのではなく、同規模の企業群の中でどのような位置にあるのかを把握することが建設的です。

限られた経営資源の中でも、従業員との密なコミュニケーションや柔軟な働き方の提供など、中小企業ならではの強みを活かした離職防止策を展開していくことが重要となります。

離職率を計算する際の注意点

起算日と期間を明確に定める

正確な離職率を算出するためには、計算の前提となる起算日と対象期間を社内で明確に定義し、それを毎年の計算で一貫して適用することが非常に重要となります。

離職率の計算方法において起算日がブレてしまうと、分母となる在籍者数が変動してしまい、過去のデータとの正確な比較ができなくなってしまいます。

例えば、ある年は一月一日を起算日とし、翌年は四月一日を起算日として計算した場合、その間に発生した入社や退職の数が反映されず、数値の連続性が失われます。

また、対象期間についても、暦年で計算するのか事業年度で計算するのかを統一しなければ、季節的な退職者の変動を正しく捉えることができません。

人事システムからデータを抽出する際にも、設定した起算日と期間の条件を厳密に守り、手作業による集計ミスを防ぐためのチェック体制を構築することが求められます。

正確な離職率の計算方法を維持することは、経営陣に対する報告の信頼性を担保する上でも不可欠な要素となります。

対象となる雇用形態を区別する

企業には正社員だけでなく、契約社員やパートタイム労働者、派遣社員など、多様な雇用形態の従業員が在籍しており、離職率の計算方法を適用する際にはこれらの区分を明確にする必要があります。

すべての雇用形態を合算して離職率を計算してしまうと、もともと雇用期間に定めのない正社員と、一定期間で契約が満了する有期雇用労働者のデータが混ざり合い、組織の真の課題を見失う原因となります。

パートタイム労働者やアルバイトは、学生の卒業や家庭の事情などで離職するサイクルが構造的に短いため、正社員と同じ基準で評価することは適切ではありません。

したがって、離職率の計算方法を用いる際には、正社員のみを対象とした離職率と、非正規雇用を含めた全体の離職率を分けて算出することが推奨されます。

雇用形態ごとにデータを分割して分析することで、正社員の定着に向けた人事制度の課題と、非正規雇用の人材確保に向けた採用戦略の課題を、それぞれ独立して検討することが可能となります。

離職率を経営陣に報告する際のポイント

人事担当者にとって重要なのは「計算」だけでなく「伝え方」です。

報告時の基本

① 単年ではなく推移で見せる
② 業界平均と比較する
③ 属性別に分解する
④ 原因仮説を添える

報告フォーマット例

■離職率（全社）
2023年：10％
2024年：11％
2025年：13％（＋2pt）

■内訳
・20代：18％
・営業部：22％

■考察
・若手・営業部で離職集中
・業務負荷・評価制度に課題の可能性

離職率をKPIとして活用する方法

離職率は単なる指標ではなく、経営KPIとして活用できます。

活用方法

・採用計画に反映する
・部門別KPIとして設定
・定着率とセットで管理

活用例

目標離職率：10％以下
現状：12％ → 要改善

→ 採用人数を増やす or 離職減施策を実施

離職率を効率的に管理する方法

実務では「継続的な管理」が重要です。

主な管理方法

① Excel管理

・月次でデータ更新
・自動計算式を設定
・ピボットで分析

② 人事システム

・自動集計
・ダッシュボード化
・部署別分析

③ 関連指標と連携

・定着率
・有給取得率
・エンゲージメント

離職率が高くなる主な原因

労働環境や待遇に対する不満

離職率の計算方法を用いて算出した数値が悪化している場合、その背景には従業員が抱える深刻な不満が隠れており、中でも労働環境や待遇面に関する問題は離職の最大の引き金となります。

給与水準が業界平均や同業他社と比較して著しく低い場合、あるいは業務量に見合った適切な残業代が支払われていない場合、従業員はより良い条件を求めて転職を決意することになります。

また、有給休暇の取得が事実上困難な職場や、恒常的な長時間労働が放置されている環境では、従業員の心身の健康が損なわれ、結果として休職や退職に追い込まれるケースが後を絶ちません。

人事評価の基準が曖昧で、どれだけ努力しても適正な報酬に反映されないという不公平感も、優秀な人材の流出を招く大きな要因となります。

企業は離職率のデータに表れた警告を真摯に受け止め、定期的な従業員満足度調査や市場の給与水準の調査を実施し、待遇改善に向けた具体的なアクションを迅速に起こす必要があります。

人間関係やコミュニケーションの不足

職場における人間関係の悪化やコミュニケーションの不足も、離職率を押し上げる極めて重大な要因として多くの企業で問題視されています。

上司と部下の間で信頼関係が構築されておらず、日常的な業務の相談やフィードバックが機能していない職場では、従業員は孤立感や不安を抱えやすくなります。
特に、パワーハラスメントやモラルハラスメントといった不適切な指導が横行している環境は、被害を受けた従業員だけでなく、周囲でそれを見ている従業員のモチベーションをも著しく低下させ、連鎖的な離職を引き起こす危険性をはらんでいます。

また、部署間の対立やチーム内の不和が存在する場合、業務の生産性が低下するだけでなく、職場全体の雰囲気が悪化し、働きがいを見失う原因となります。

離職率の計算方法によって特定の部署の数値が突出して高いことが判明した場合は、その部署におけるマネジメント手法やコミュニケーションのあり方に根本的な問題が潜んでいないかを、人事部門が介入して詳細に調査することが求められます。

離職率を低下させるための改善策

適切な人事評価制度の構築

離職率の計算方法を通じて把握した数値を改善し、従業員の定着を促進するためには、納得性の高い適切な人事評価制度を構築することが不可欠な施策となります。

従業員は自らの努力や成果が正当に評価され、それが給与や昇進といった目に見える形で還元される環境において、最も高いモチベーションを発揮します。
そのため、評価基準を明確に言語化し、全従業員に対して透明性をもって公開することで、評価に対する不信感や不公平感を払拭することが重要です。目標管理制度を導入し、期初に上司と部下で明確な目標を設定し、期末にはその達成度合いに基づいて客観的な評価を行うサイクルを定着させることが求められます。

さらに、評価結果をただ伝えるだけでなく、なぜそのような評価になったのか、今後どのようなスキルを身につければステップアップできるのかを丁寧に説明するフィードバック面談を徹底することが、従業員の成長意欲を刺激し、組織への帰属意識を高める強力な手段となります。

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ワークライフバランスの推進

現代の労働市場において、従業員が長く働き続けたいと考える企業になるためには、ワークライフバランスの推進が避けて通れない重要な経営課題となっています。

離職率の計算方法で高い数値が出ている企業は、往々にして長時間労働への依存や柔軟な働き方の欠如といった問題を抱えています。
これを改善するためには、テレワークやフレックスタイム制といった多様な働き方を可能にする制度を導入し、従業員が育児や介護、個人の学習などと仕事を両立できる環境を整備することが急務です。

また、ノー残業デーの徹底増や有給休暇の取得奨励を通じて、組織全体で長時間労働を是正する風土を醸成することも効果的です。
従業員の心身の健康を守ることは、結果として業務の生産性向上やクリエイティビティの発揮に直結します。

ワークライフバランスの充実は、既存の従業員の離職を防ぐだけでなく、新たな人材を採用する際にも強力なアピールポイントとなり、中長期的な企業の競争力強化に大きく貢献する取り組みとなります。

離職率の計算方法まとめ

・離職率は「退職者数 ÷ 在籍者数」で算出される基本指標
・計算式だけでなく「定義の統一」が重要
・新卒・中途・月次など目的別に使い分ける
・分析は属性別に分解して行う
・経営報告では「推移＋原因」が重要
・KPIとして採用計画や組織改善に活用できる
・継続的なモニタリングが離職防止の鍵となる

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【参照元】
マイナビ｜離職率の計算方法｜具体的な計算例・高くなる原因・改善方法も解説
マネーフォワード｜離職率の計算方法とは？3年以内離職率の計算例も分かりやすく紹介
離職防止の知恵袋｜離職率の計算方法を具体例付きで解説！改善するためのポイントも紹介