みなさん、こんにちは！
HRマネジメント編集部です。

今回のテーマは、出生時育児休業（産後パパ育休）です！

2025年の育児・介護休業法改正は、企業の人事労務にとって大きな転換点になりました。
特に「パパ育休（産後パパ育休）」を中心とした男性の育児参画を後押しする制度が強化され、企業にはこれまで以上に制度理解・運用体制・職場風土づくりが求められます。

男性の育休取得率は上昇傾向にあるものの、
・職場の雰囲気
・管理職の理解不足
・制度の複雑さ
・代替要員の不在
といった理由で、依然として取得に踏み切れないケースが多いことが分かっています。

一方で、実際にパパ育休を取得した男性の満足度は非常に高く、
「育児スキルが向上した」「夫婦関係が良くなった」「仕事の効率が上がった」
など、家庭・仕事の両面でポジティブな影響が報告されています。

つまり、パパ育休は“企業の生産性向上”にもつながる投資であり、
「制度を整える」から「制度を使わせる」へと舵を切るタイミングと言えるでしょう。

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パパ育休が注目される背景

● 少子化対策としてのパパ育休

政府は出生率の低下に歯止めをかけるため、
「男性の育児参加＝夫婦双方のキャリア継続」
を重要政策として位置づけています。
特に産後8週間は母体の回復が必要であり、父親が育児に関わることで家庭の安定度が大きく高まることが研究でも示されています。

● 企業の競争力に直結する「柔軟な働き方」

・テレワーク
・時短勤務
・残業免除
など、育児期の柔軟な働き方は、採用力・定着率にも影響します。

● パパ育休の満足度は非常に高い

マイナビ転職の調査では、パパ育休を取得した男性の多くが
「育児スキルが上がった」「パートナーとの関係が改善した」
と回答しており、取得後の満足度は極めて高いことが分かっています。

2025年 育児・介護休業法の主な改正ポイント

（1）産後パパ育休の申請期限が柔軟化
・2回目の分割取得は 1週間前までの申請で可能
・出産日が前後しやすい現実に対応した改正
・出生時育児休業（産後パパ育休）の計画が立てやすくなる

（2）育休・産後パパ育休の「申請撤回」が可能に
・休業開始前日まで撤回できる
・家庭状況の変化に対応しやすくなる
・出産日が早まった場合などにも柔軟に対応可能

（3）子の看護休暇の対象拡大
・入園式・卒園式・学級閉鎖なども対象に
・対象年齢は「小学校3年修了まで」に拡大
・家庭行事との両立がしやすくなる

（4）所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
・「3歳未満」→「小学校就学前」までに拡大
・育児期の働き方がより柔軟に
・出生時育児休業（産後パパ育休）後の復職支援としても重要

（5）テレワーク制度の整備が努力義務化
・3歳未満の子を育てる社員に対し、テレワーク選択肢の整備を求める
・育児と仕事の両立を制度として後押し
・出生時育児休業（産後パパ育休）後の働き方の選択肢が広がる

（6）企業の義務：周知・意向確認・環境整備
・制度説明
・給付金の案内
・休業中の就業ルール説明
・社会保険料免除の説明
など、企業の説明義務が強化される

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出生時育児休業（産後パパ育休）と育児休業の制度全体像

● 出生時育児休業（産後パパ育休）

・出生後8週間以内に最大4週間
・2回に分割可能
・就業も一部可能（労使協定がある場合）
・給付金：賃金の67%
・夫婦で14日以上取得すると給付金が増える

● 育児休業（一般育休）

・子が1歳になるまで取得可能
・保育園に入れない場合は最大2歳まで延長
・給付金：賃金の67%（6ヶ月以降は50%）

● 給付金の手厚さ

・社会保険料免除
・給付金67%
・夫婦合計14日以上で13%加算
により、実質手取りが10割近くになるケースもあります。

出生時育児休業（産後パパ育休）のメリットと課題

● 出生時育児休業（産後パパ育休）のメリット

・育児スキルの向上
・パートナーの負担軽減
・夫婦関係の改善
・子どもの発達にも良い影響
・長期的にはキャリアにもプラス
・マネジメント能力の向上（タスク整理力・段取り力）

● 出生時育児休業（産後パパ育休）の課題

・職場の雰囲気
・管理職の理解不足
・制度の複雑さ
・代替要員の確保
・「迷惑をかけるのでは」という心理的ハードル
制度が整っても、運用と職場文化が追いつかないと取得は進まないという点が重要です。

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企業が取るべき実務対応

（1）就業規則の改定
・出生時育児休業（産後パパ育休）の分割取得
・休業中の就業ルール
・テレワーク制度
・子の看護休暇の対象拡大
・所定外労働の制限対象拡大

（2）社内周知・研修
・管理職向けマニュアル
・社員向け説明会
・社内ポータル・掲示物での周知
・出生時育児休業（産後パパ育休）の成功事例の共有

（3）意向確認の徹底
・妊娠・出産の申出があった場合、企業は必ず意向確認を行う必要がある
・出生時育児休業（産後パパ育休）の取得意向も丁寧にヒアリングすることが重要

（4）男性育休取得率の公表（300人超企業）
・透明性が求められ、企業イメージにも影響
・採用力にも直結する指標となる

出生時育児休業（産後パパ育休）を成功させるための企業のポイント

● 管理職の理解が最重要

管理職が制度を理解していないと、パパ育休は進みません。
・「業務が回らない」
・「本人のキャリアに影響する」
といった誤解を解消する階層別研修が必要です。

● 代替要員の確保・業務の棚卸し

パパ育休を前提とした業務設計が求められます。
・業務の属人化を防ぐ
・マニュアル整備
・チーム体制の見直し
などが必要です。

● パパ育休のロールモデルをつくる

社内で成功事例を共有することで、取得の心理的ハードルが下がります。

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本資料では、制度の仕組み、改正ポイント、活用の注意点を分かりやすく解説し、パパ育休の特徴やメリットをシンプルにまとめています。

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出生時育児休業（産後パパ育休）よくある質問例：FAQ

• Q 男性が育休を取得する場合、出産予定日の前から取れる？
  A

  法律上、男性は出産予定日前に育休を取ることはできません。
  女性には「産前休業（出産予定日の6週間前〜）」がありますが、男性には産前休業制度はありません。
  ただし、
  ・会社独自の制度（特別休暇・配偶者出産休暇）
  ・有給休暇の取得
  などで、出産前後に休みを取れる企業も多いため、勤務先の制度を確認することが重要です。

• Q 出産予定日より早く、または遅く生まれた場合、育児休業期間はどうなる？
  A

  出産日が前後した場合、育休開始日は前倒し・後ろ倒しが可能です。
  ・出産が早まった → 育休開始日を前倒しできる
  ・出産が遅れた → 育休開始日を後ろ倒しできる
  また、2022年以降に創設された 産後パパ育休（出生時育児休業） も同様で、
  ・出産予定日前に生まれた場合
  → 出生日から8週間以内で取得可能
  ・出産予定日より遅れた場合
  → 出産予定日から出生日の8週間後まで取得可能
  開始日の変更には、会社への 変更申請 が必要です。

• Q 会社は、育休中の男性従業員に対して、出社はさせずにリモートで業務をさせる事はできる？
  A

  可能です。ただし「労使協定」と「本人の合意」が必須です。
  労使協定を締結している場合に限り、従業員が合意した範囲で休業中に就業させる事ができます。

まとめ：出生時育児休業（産後パパ育休）は企業の未来を左右する

制度は大幅に整備され、給付金も手厚くなり、企業の義務も強化されました。
今後は、
・管理職の理解
・職場風土の醸成
・実務運用の精度
が、出生時育児休業（産後パパ育休）の普及を左右します。

どのようにしたら、従業員は仕事と育児を両立する事ができるでしょうか。
これについて真剣に考え向き合い、一つひとつ丁寧に対応していく事が、
会社の人事部門としてのつとめであり、重要なポイントではないでしょうか。

産後パパ育休をはじめとした育児・介護休業法の改正は、
制度理解だけでなく、就業規則の整備・社内フローの構築・管理職教育まで
一貫した対応が求められます。

HRマネジメントでは、
労務リスクの未然防止を軸にしたコンサルティングを提供し、
企業の実情に合わせた制度設計と運用体制づくりをサポートしています。

「どこから手をつければいいか分からない」
「自社の運用が法改正に対応できているか不安」
そんな企業さまは、ぜひ一度ご相談ください。 

【参照元】
厚生労働省「育児休業制度 特設サイト」
厚生労働省「育児・介護休業法 令和6年（2024年）改正内容の解説」
労働基準監督署「産後パパ育休」
マイナビ転職｜産後パパ育休とは？育休とは違うの？取得条件・給付金など徹底解説