みなさん、こんにちは！
HRマネジメント編集部です。

近年新たな用語として生まれたパープル企業とは、働きやすさはあるものの、社員の成長機会が乏しい企業を指します。

本記事では、パープル企業の背景や実態、企業・従業員双方が取るべき対策について解説します。
パープル企業はブラック企業ともホワイト企業とも異なる特性を持つため、その正体を理解することが重要です。

この現象を把握することで、より良い働き方やキャリア形成のヒントが得られるのではないでしょうか？

ブラック企業やホワイト企業とも異なるパープル企業の特徴を理解し、今後の働き方のヒントを探っていきましょう！
これからの時代にふさわしい働き方を考えるためにも、ぜひ本記事を役立ててください。

ブラック企業・ホワイト企業・グレー企業との違い

まずはそれぞれの企業の定義を振り返り、パープル企業との違いを明確にします。

ブラック企業は、過度な残業や休日出勤を強いられるなど、労働環境が著しく悪いという特徴があります。
長期的に従業員が疲弊し離職率が高まることで、社会問題化しているケースも少なくありません。
働き方改革が進む一方、依然としてブラック企業に悩む人がいるのが現状です。

これに対しホワイト企業は、従業員の労働環境や福利厚生が充実し、長く安定して働けることが多い傾向にあります。育休や有給休暇が取りやすいなどの制度が整っており、従業員のメンタルヘルスにも配慮が行き届いていることが一般的です。近年、働き手が企業を選ぶ基準としても高い人気を集めています。

グレー企業はブラック企業ほど労働環境が過酷ではないものの、制度の曖昧さや曖昧な職務範囲によってトラブルが起こる可能性があります。そのため、ホワイトともブラックとも言い切れない境界の存在を示す事例として注目されています。そして、さらに中間的な特徴をもつパープル企業は、労働負荷が軽く居心地は良い反面、成長機会が乏しいという点で異彩を放っています。

パープル企業が生まれる背景と社会的な要因

なぜパープル企業が増えているのか、その背景にある働き方改革や社会的潮流を考察します。

働き方改革の影響により、企業は過剰な残業を減らし、労働時間を短縮する傾向が強まりました。
この動きは労働環境の改善を目指すものであり、従業員が健康かつ長く働けるように制度整備が進められています。
結果として、表面上は働きやすい環境を整えた企業が増えましたが、中には成長機会やチャレンジの場を提供できていないケースも生じています。

景気や新型コロナウイルスの影響によって、企業は大きなリスクを取らずに現状を維持しようとする風潮もあるようです。
新規事業やイノベーションに積極的に投資する企業は限られており、従業員に負荷をかけない代わりに変わり映えの少ない仕事が続く職場が増えているとも言えます。
その結果、職場環境としては比較的安定しているものの、従業員の成長や意欲の高まりを十分にサポートできない状態ができ上がりました。

こうした事情から、ブラック企業やホワイト企業とは別の文脈で語られるパープル企業が社会問題としてクローズアップされてきています。

パープル企業で働く従業員の本音と実状

パープル企業を支える従業員たちはどのような環境に身を置いているのでしょうか。
パープル企業の従業員は、一般的に過度なストレスを感じずに働ける点に魅力を感じています。
仕事量や残業の少なさはワークライフバランスを実現しやすく、私生活を充実させたい人にとっては歓迎すべき環境です。
しかし、成長意欲ややりがいを求める人にとっては物足りなさを感じることも多くあります。

特に若手社員やスキルアップを求める従業員にとっては、自分の新たな可能性を発揮できる機会が少ないため、早期に転職を考えるケースが増えています。
実際のところ、パープル企業で働く人の中には、最初は楽だと感じてもキャリア形成の遅れに不安を覚えることが少なくありません。
こうした職場環境の中で、従業員同士は比較的良好な人間関係を築きやすい側面も持ち合わせています。
周囲との摩擦が少ないため精神的には楽に過ごせますが、それを長期的なキャリアの観点でとらえると、十分な挑戦ができないまま時間だけが経過してしまうリスクがあるのです。

居心地の良さと働きがいのギャップ

パープル企業では、休日出勤や深夜残業が極力抑えられ、職場の人間関係も比較的穏やかな場合が多いです。
そのため、居心地の良さを理由に転職を考えない従業員も一定数います。
しかし、長期的には仕事へのモチベーションが低下しがちで、働きがいという観点でギャップを感じるようになります。
このギャップは、日々の業務において大きな負担がない反面、達成感を得にくいという課題から生じます。

同僚とのコミュニケーションが円滑でも、同じような仕事を繰り返すだけでは視野が広がりにくい状況に陥ります。
結果として、外部から評価されるような成果を得づらいことに不満を覚える人も出てきます。

そのため、キャリア志向が強い人や自己実現を重要視する人にとっては、快適さばかりが先行する企業風土が大きなストレス源になる場合があります。
居心地の良さと働きがいを両立するためには、定型業務の改善や新しい挑戦の機会づくりが求められるでしょう。

キャリア形成や学習意欲への影響

パープル企業は、残業や過度な業務負担が少ないため、働く人が長く勤めやすい環境を整えています。
その一方で、専門的なスキルを磨く機会や新しいプロジェクトへの参加機会が限られがちです。
やりがいを感じづらい仕事しか任されない場合は、業務に対するモチベーション維持が難しくなります。

とりわけデジタル技術の進展が速い現代では、スキルアップの機会を逃すと将来的な市場価値に影響が及びます。
若手のうちから、最新技術や専門知識を習得する場が少ないことに不安を覚え始め、キャリア形成を模索するうちに早期転職を検討する傾向が見られるのです。

このように、自己学習を促す環境が整っていない企業にいると、学習意欲そのものが低下してしまうリスクも否めません。
結果として、意欲ある従業員が外部へ流出しやすく、組織にとっても負のスパイラルを招く可能性があります。

企業側が直面するパープル化のリスク

パープル化によって企業はどのような停滞や問題を抱えるのか、リスクを整理します。
パープル企業が一見すると問題なく運営できているように映るのは、労働環境が穏やかだからです。
しかしそこには、企業の成長力を損ないかねないリスクが潜んでいます。

外部から見れば離職率が低い魅力的な職場に見える反面、内部では学習意欲の低下や組織の硬直化が進んでいる場合があります。
特に若年層がキャリアアップを求めて離職するケースが重なると、将来的なリーダー候補が不足する事態にも陥ります。

その結果、企業としての競争力が徐々に低下し、長期的な視点で見ると人材不足に悩む可能性が高まります。
さらに、現状維持を好む組織文化が強まるほど、業界や社会の変化に柔軟に対応する力が弱くなります。
一時的には安定しているようでも、急激な環境変化への対応力が欠けていると、企業としての継続的な成長が著しく阻害される恐れがあります。

組織全体の成長停滞と人材流出

パープル化が進むと、企業は新たな取り組みに消極的になりがちです。
社員の挑戦意欲が削がれるだけでなく、実績を出そうと頑張る社員が既存の体制に不満を抱き、やがて社外へ流出してしまうこともあります。
結果として、前向きに企業を成長させる人材が減少し、組織全体が停滞を続ける危険性をはらんでいます。

こうした人材流出は企業のブランディングにも響きます。職場環境が“楽”なだけでスキルが身に付かないと認識されれば、中長期的には優秀な人材の応募が減る可能性が高まります。
さらに、パープル企業としてイメージが定着してしまうことで、評価されるべき魅力的な部分まで見過ごされてしまう恐れもあるのです。
組織全体の成長を維持するには、従業員が主体的にチャレンジし、学び続ける文化を育む必要があります。パープル化の流れが強まる中、どのようにして活力ある風土を再生するかが重要な経営課題になっています。

新たな挑戦やイノベーションの減退

パープル化した組織では、大きなリスクを取るようなプロジェクトが立ち上がりにくくなります。
多くの従業員が現状に満足し、そこから踏み出したいと考える人材が少ないのです。
企業としては短期的なコスト削減やトラブル回避を優先しがちで、その分イノベーションの芽が育たない環境へと傾きます。

この傾向は、市場競合が激しい業界では大きな痛手となります。技術革新の速度が速い現代において、世の中のニーズに応え続けるには新しい取り組みが欠かせません。
定型業務のみを繰り返していては、やがて他社との差が開き、取り返しのつかないレベルで遅れを取る可能性が生じます。

さらに、挑戦的な人材が社内で評価されにくい環境では、エネルギーやアイデアを持った社員ほど外部に活路を求めてしまうリスクも高まります。
こうしたイノベーティブな人材の流出は、組織が持つ潜在的なチャンスを失うことにつながり、長期的な経営戦略において深刻なダメージを与えるでしょう。

パープル企業のメリットと注意すべきデメリット

パープル企業には確かに利点もありますが、同時に見過ごせないデメリットが潜んでいます。
パープル企業のメリットとしてまず挙げられるのは、ワークライフバランスの実現が比較的容易な点です。
残業や休日出勤が少なく、精神的にも負担が少ないので、健康的な生活リズムを維持しやすくなります。
仕事におけるストレスが大幅に削減されるのは、多くの人にとって大きな魅力といえるでしょう。
一方で、成長機会が限られるため長期的にキャリアを考える人にとっては物足りないケースが多く見られます。
特に、自身のスキルアップやキャリアパスを重視する人にとっては、停滞感が生まれやすい職場環境となるでしょう。
やりがいや達成感が感じられず、仕事への意欲が薄れてしまう恐れもあります。

また、働きやすさを優先するあまり、職場全体が新たな挑戦に対して消極的になりがちです。
これは企業の競争力の低下にも関わる大きな問題であり、将来的には組織実力の衰退につながる可能性があります。
メリットとデメリットの両面を把握し、バランスの取れた働き方を目指すことが重要です。

パープル企業から脱却するためのアクションプラン

より生産的で成長が見込める企業文化を築くため、具体的な施策を提案します。
パープル企業が持つ居心地の良さを維持しながらも、成長志向を取り戻すには企業文化そのものを見直す必要があります。
従業員同士の協力関係やコミュニケーションは保ちつつ、新しいことに挑戦できる風土を育むことが大切です。

まず、全社的に目標設定やビジョンの共有を丁寧に行うことで、各社員が自分の役割を明確に把握できるようになるでしょう。
さらに、管理職が率先して挑戦する姿勢を示すことで、若手や意欲ある従業員にとってのロールモデルが生まれます。

また、評価制度の仕組みを見直し、成果や努力を正当に認める体制を整えることも不可欠です。
成果を出しづらい環境でも取り組みのプロセスを評価するなど、多面的なアプローチを導入することで、社員の意欲とスキルアップを促進できます。

経営戦略とビジョンの再定義

パープル企業であるか否かを左右する大きな要因として、経営戦略とビジョンのあり方が挙げられます。

トップマネジメントの明確な方針がないまま経営を続けると、従業員は自分の役割を見失いやすくなります。
まずは企業が向かうべき方向を再定義し、それを社内外にわかりやすく周知するステップが不可欠です。

具体的には、中期目標や新規事業への投資方針などを明確化し、各部署にタスクと権限をしっかりと割り振ることを意識しましょう。

これにより、従業員が自分の行動目標を立てやすくなり、自主的に動きやすい環境へとつながります。
ビジョンが共有されると、他部門ともシナジーを生み出し、企業全体が一体感を持って取り組めるはずです。

また、定期的にビジョンの進捗や見直しを行い、軌道修正する文化も形作ると、時代の変化にも柔軟に対応できます。
明確な指針を持たない状態を放置することが、パープル企業への道を加速させてしまいます。

マネジメント層への教育と評価制度の見直し

マネジメント層が成長を促すようなリーダーシップを発揮できるかどうかは、企業文化を形作る上で重要なポイントです。
現場の声を吸い上げ、必要な支援や挑戦機会を提供する姿勢がなければ、社員の成長意欲は満たされにくくなります。
したがって、管理職向けの研修を強化し、時代に即したマネジメント手法を身に付けることが求められます。

具体的には、1on1面談やコーチングスキルの導入を通じて、個々の従業員が考えていることや抱えている課題を的確に把握し、支援する仕組みをつくると効果的です。
評価制度においても、定量的な成果だけでなく成長プロセスやチャレンジ精神を重視する指標を設けると、意欲ある人材が積極的に動く土壌が整います。

公平な評価と適切なフィードバックが設定されないまま放置すると、企業全体がパープル化してしまうリスクが高まります。
評価されるべき人が報われず、働きがいを見いだせない環境に陥れば、自然と成長志向が失われ、組織が現状維持に甘んじる可能性が高くなってしまいます。

まとめ

パープル企業の概念とリスク、改善策を総括し、今後の働き方の潮流を見据えます。
パープル企業は、働きやすさと成長機会のバランスが崩れ、従業員がマンネリ感を抱きやすい環境が特徴です。

ブラック企業やホワイト企業と一概に比較できない微妙な立ち位置にあるため、課題を見過ごしがちです。

しかし、長い目で見ると企業の成長力が衰え、人材の流出につながるリスクが大きいといえます。
それでも、適切な経営戦略や評価制度の改善を行うことで、パープル企業からの脱却は十分に可能です。
経営層が主体的にビジョンを共有し、挑戦する文化を作り出すことが、停滞感を打破する近道となるでしょう。
従業員が自分の仕事に意義を見いだし、長期的なキャリア形成に前向きに取り組める環境が求められます。

HRマネジメントでは、企業の課題に合わせて 管理職研修・若手育成研修・コミュニケーション研修 など、
組織の成長を支える多様な研修プログラムをご提供しております。

【参照元】
Biz Clip｜ポイント解説！スッキリわかる「パープル企業」
YAHOO!ニュース｜「パープル企業」から若者が去る理由とは？　ブラックでもホワイトでもない企業はどう対応すべきか？