採用選考プロセスのいろは

みなさん、こんにちは。齊藤です。
今回は、採用時の選考フローに関するお話を聞いてきました。
早速まとめていきたいと思います。

まず大前提として、これが正しいという形はありません。
なぜなら、その会社が目指すビジョンや、採用したい人物像、
目的などによって、手法が変わるからです。
なので、これからお話する内容は、あくまでも一例であることを念頭に、
会社の目的に応じて取捨選択をしてみてください。

採用選考プロセスの設定

例えば、
書類選考→一次面接→二次面接→最終面接というプロセスを踏む場合、
全部同じ内容を見ていけば良いのかというと、そうではありません。
見るポイントや、判断をするポイントをまとめていきます。

１．書類選考

書類選考では、必要最低限の
・スキル
・経歴
・経験など
書類で判断することのできる内容を確認して振り分けます。

推測や想像ではなく、あくまでも定量的に判断できる内容から、判別しましょう。

人柄採用の場合は、会ってみないと分からないため、
書類選考なし や 一応設定はするけどほぼ通すというようなパターンにするのもありだと思います。

２．一次面接

書類選考で最低限のラインを通過した選考者に対して一次面接を行います。

面接を複数回行う会社は見るポイントが違います。

ここでは、
・履歴書に書いてある内容と面接で話す内容の
整合性が取れているのか？嘘を付いていないか？
・自分達が書類を見て持っていた
イメージと大きくかけ離れていないか
というようなベースの確認を行います。

それ以外にも、実際に話をした際の
・喋り方
・挙動
・雰囲気
・間
などを見ています。

まとめると
経歴から推測した人物面にズレがないか。
自分達の求めるものを持っているか。
確認および選別していくことが、一次面接の大きな意味合いになります。

一次面接は採用担当者が実施をするケースが多いと思います。

３．二次面接

二次面接では、一次面接の時よりレイヤーの高い人や、
配属先の責任者や担当者が面談をすることが多いです。

そのため、
・一次面接で上がってきた内容とズレがないか確認
・組織に入った時に、マッチするのか？組織と合うかどうか？
というところを見ています。

大体は、二次面接で8割合否が決まっていることが多いですし、
正直ここで決めても良いと考えています。

なぜなら、経歴、求めるもの、スキルや人柄などは書類選考と一次面接で確認ができていて、
二次面接では、その組織とのフィット感や給与、バランスなどを確認するため、採用するにおいて必要な部分は
ほぼ、二次面接までで確認できるからです。

４．最終面接

ここまで進めば、あとは給与など条件の確認と、この人で良いのか？という最終確認のため、
その権限を持つ立場の人に会わせることが、主な目的となります。

そのため、候補者に何かを話してもらうというよりは、企業側が会社のビジョンを語ったり、
”あなたに来てほしいです”という想いを伝える、
ある種の口説きの場、確認の場としての意味合いの方が強いと思います。

以上が、選考フローの流れとなります。
一発面接の場合はこれらの要素をやや乱暴かもしれませんが１dayで全て確認していくというやり方になります。

自分たちが求めていることや重きを置いていることによって、担当者や面接の回数、何を見るのか変わってきます。

フローにこだわって慣習的に行うのではなく、
何を見るのか、どこを見るのか、意識することが大切で、それを意識していれば、フローは自然と設定されるのかなと思います。